グロースパートナー社労士事務所

「地獄に堕ちるわよ」を観て考えた、私の仕事の原点

2026-05-25T12:00:00+09:00

またまたNetflixの話題で恐縮ですが、

先日、「地獄に堕ちるわよ」を視聴しました(^.^)

2000年代前半、テレビ番組に引っ張りだこだった

占い師・細木数子さんの人生を描いた作品です。

これ、非常に面白いです！

私自身、当時テレビでリアルタイムに、

レイザーラモンHGさんが腰を振り細木さんが激怒するシーンを見ていました。

あの場面、今思い返しても、

テレビ越しに異常なほどの緊張感がありました。

映画の中でもその場面が短い時間ではありますが再現されており、

「ああ、これ見たなあ」と、思わず笑ってしまいました。

さて、

この作品の中で描かれていた細木数子さんは、

決してきれいごとだけで成り上がってきた人ではありません。

数々の悪行らしきものも描かれていましたし、

その一方で本人自身も人に騙されたり、

裏切られたりしながら生き抜いてきました。

その中で印象的だったのが、細木さんの子どもの頃の原体験です。

貧しい家庭環境の中で育ち、

小学生の頃にこんな言葉を口にしたとされています。

「騙すより、騙される方が悪い」

本当に本人がそう言ったのかどうかは分かりません。

ただ、少なくとも映画の中では、

その言葉が細木数子さんのその後の生き方を象徴するものとして描かれていました。

人を信じるよりも、利用されないこと。

弱者でいるよりも、強者になること。

きれいごとよりも、現実を勝ち抜くこと。

そのような価値観が、幼い頃の体験を通じて、

彼女の中に深く刻まれていったのだと思います。

もちろんその価値観が良いか悪いかは別の話です。

ただ、ひとつ言えるのは、

人の考え方や行動の源泉には、必ず何らかの原体験があるということです。

幼い頃の教育。

親の価値観。

強烈な成功体験。

忘れられない失敗。

誰かに言われた一言。

あるいは、心に残っている悔しさや痛み。

そうしたものが積み重なって、

その人にとっての「大切にしたい価値観」や

「譲れない判断基準」が作られていくのだと思います。

これは、実は私自身の仕事における価値観にも通じています。

私が仕事をする上で大切にしている言葉があります。

【クライアントよりも真剣に】

クライアントに起こる出来事に、

クライアントよりも真剣に向き合い、

得られた結果に一喜一憂する。

私はこの姿勢をとても大切にしています。

ではなぜ私がこの言葉を大切にするようになったのか？

それは私がある社会保険労務士法人で役員をしていた頃の経験にあります。

当時私は小さな個人の社会保険労務士事務所を、その法人に譲渡し役員として働いていました。

個人事務所の頃からお付き合いのあったクライアントも、その法人に引き継ぐ形になりました。

しかし、法人の方針として、

より多くの案件を効率的にこなしていく必要がありました。

その中で、私自身も大量の業務に追われるようになり、

以前からお付き合いのあったクライアントへの対応が、

少しずつ事務的になっていったのだと思います。

自分では昔と変わらず対応しているつもりでした。

しかし、あるとき、長くお付き合いのあった社長から、

こんな言葉をいただきました。

「木貞さん、あんた最近ロボットみたい」

「私が相談したことを、淡々と事務的に打ち返してきてるでしょ」

「どうしてしまったのよ？」

この言葉は本当にショックでした。

私としては手を抜いているつもりはありませんでした。

むしろ目の前の業務を必死にこなしていたつもりでした。

しかし、クライアントから見れば、

以前のように一緒に悩み、一緒に考え、

一緒に喜んだり悔しがったりする木貞ではなくなっていたのです。

いわば、すっかり「サラリーマン社労士」になっていたのだと思います。

そのときに私は強く感じました。

「今の環境のままでは、自分が本当に大切にしたい関わり方はできない」

「このままでは、自分が社労士として何をしたかったのかを見失ってしまう」

そう考えその法人を辞めることを決めました。

そして再独立したときに、

自分の中で改めて誓ったのが、

【クライアントよりも真剣に】

という姿勢です。

クライアントから相談を受けたとき、単に法律上の正解を返すだけではなく、

その会社にとって何が一番よいのかを一緒に考える。

経営者が悩んでいるなら、

その悩みを自分ごとのように受け止める。

研修を依頼されたなら、ただ話して終わりではなく、

その後の職場が少しでも良くなることに本気でこだわる。

そんな関わり方をしていきたいと思っています。

人は何かしらの体験を通じて、

自分が本当に大切にしたいものに気づくのだと思います。

細木数子さんにとっては、

幼い頃の厳しい環境が、

「騙される側ではなく、騙す側に回る」

という価値観を生んだのかもしれません。

私にとっては、

「あんた最近ロボットみたい」

という一言が今の仕事の原点になっています。

もちろん私は占い師ではありませんので、

誰かに向かって「地獄に堕ちるわよ」

と言うことはありません。

ただ、クライアントへの対応が事務的になりすぎて、

また「ロボットみたい」と言われそうになったときは、

自分自身にこう言い聞かせたいと思います。

「あんた、ロボットに戻るわよ」

いやいや、

それだけはなんとしても避けたいところ…

そんなことを考えながら、

「地獄に堕ちるわよ」を

観ていたというお話でした(^.^)

「ハラスメント予防」イラっとしたときに見えてくる自分の価値観

2026-05-18T12:00:00+09:00

先日、ハラスメント予防研修を

お客様の管理職向けに実施してきました。

当日は開始20分前に到着し、

持参したスクリーンやプロジェクターの準備も無事完了。

「さて、あとはパソコンをつないで始めるだけだな」

と思った、その瞬間でした。

「あれ、パソコンがない……！」

そうなんです。

パワーポイントを保存した肝心のパソコンを、

まさかの自宅に忘れてしまっていたのです。

確かに家を出るとき、

「今日はなんだか荷物が少ないな」

とは感じていました。

ですが、まさか一番大事なものを忘れているとは思いもしませんでした。

慌てて取りに戻ったのが、研修開始15分前。

幸い、お客様の会社が自宅から1キロも離れていなかったため、

なんとか開始時間ギリギリで間に合わせることができました。

15年近く研修の仕事をしてきましたが、パソコンを忘れるという失態は今回が初めてです。

最悪の場合でも、

クラウドに保存していたパワーポイントをお客様のパソコンから

ダウンロードするという方法はあったと思います。

ただ、その場ではとにかく焦りましたし、

自分でもかなりショックでした。

やはり、慣れてきた頃が一番危ないのかもしれません。

皆さんも、どうぞ“慣れ”にはご注意ください。

閑話休題、前回はハラスメントについて、

相手の立場や人生の背景に思いを寄せる大切さを書きました。

……ところがですね。

先日、ある仕事仲間に対して、私自身がイラっとしてしまい、

少し強い口調で注意をしてしまったんです。

もちろん、この出来事そのものが

直ちにハラスメントというわけではありません。

ただ、そのあとで私はふと考えました。

「自分は、なぜこんなにイラっとしたのだろう？」

そこで振り返ってみると、

原因は相手の人柄そのものではなく、

価値観や、仕事を進めるうえでの姿勢の違いにあるのだと気づきました。

たとえば、クライアント先に20分前集合で向かうとします。

初めて訪問する会社であれば、

私は事前にパソコンのGoogleマップで場所を確認します。

もし表示が曖昧なら、

その周辺をストリートビューで見ます。

それでも分かりにくければ、

ホームページや求人情報まで見て情報を集めます。

車のナビがあてにならないこともあるので、

スマホのGoogleマップも併用します。

私にとっては、

「それくらいするのが当たり前」

なのです。

だから、そうした準備を十分にしないまま、

「車のナビがうまく表示してくれませんでした」

という理由で遅刻しそうになると、正直、

「それは甘いのではないか」

と感じてしまいます。

ただ、ここで大事なのは、

この“当たり前”は、私がこれまでの仕事経験の中で

積み重ねてきた価値観だということです。

つまり、私にとっては自然なことでも、

相手にとってはそうではないかもしれない。

そして人は、自分が大事にしている価値観と

正反対の行動を見たときに、強くイラっとしやすいのだと思います。

たとえば、

決まったことを決まった通りに進めたい上司からすれば、

新しい提案を次々に出してくる部下は煩わしく感じるかもしれません。

逆に、スピード感を大事にしたい上司からすれば、

細かいことにこだわって慎重になかなか動かない部下にイラっとするかもしれません。

つまり、ハラスメントが起こる動機は、

こうした価値観の衝突の中に隠れていることがあるのです。

別の言い方をすれば、

イラっとする相手がいることで、逆に

「自分は何を大事にしているのか」

が見えてくることもあります。

だからこそ、そこで頭ごなしに相手を否定するのは違うのだと思います。

そうではなく、

自分はなぜイラっとしたのか？

そこにある自分の価値観や姿勢は何か？

その価値観は仕事にどんな良い影響を与えるのか？

こうしたことを自分の中で整理したうえで、

相手にきちんと説明することが大切なのだと思います。

銀行員時代、私のまわりには、

今で言えば“ハラスメントっぽい”先輩もたくさんいました（笑）

それでも、できる上司や先輩は、ただ怒るだけではありませんでした。

なぜそれが必要なのか、

なぜそうしなければならないのかを、きちんと説明してくれたのです。

私が

「いや、でもですね……」

と食い下がっても、その先輩たちは、

すでに同じような疑問や反発を昔経験しているので、きちんと答えてくれました。

一方で、できない上司はどうだったか。

「そんなの当たり前だろ！」

この一言で終わりです。

すると、その言葉は私の中で、

「この人は自分の価値観を押し付けてくる人だ」

という印象に変わり、やがて

「嫌いな上司」

というレッテルになっていきました。

ちなみに、養命酒製造(株)がサラリーマンに取ったアンケート調査では、

上司の

「当たり前でしょ、常識でしょ」

というセリフは、部下を疲れを倍増させるセリフの第1位に挙がっています（笑）

たしかに、言われた側からすれば、

「いや、その“当たり前”の中身を知りたいんですけど……」

と言いたくなりますよね。

結局、何が言いたいのか。

それは、イラっとしたときこそ、

自分の価値観や姿勢を見つめ直すことが大事だということです。

そのうえで、自分の考えに偏りがないかを確認する。

もしその考えに妥当性があるのなら、

相手に分かるようにきちんと説明する。

ここを省いて、感情だけでぶつかってしまうと、

指導はすぐに“押し付け”に変わってしまいます。

ハラスメントを防ぐために必要なのは、

ただ怒らないことだけではありません。

自分の価値観を自覚すること。

そして、それを相手に伝わるように説明すること。

これもまた、とても大切なことなのだと思います。

……とはいえ、私自身もまだまだ修行中です。

イラっとした瞬間に冷静になれたら苦労しませんが、

せめてあとからでも

「自分は何に反応したのか」

を振り返ることは忘れないようにしたいものです。

そして願わくば、今後私が

「そんなの当たり前でしょう！」

と言いそうになったときは、心の中で誰かがそっと

「それ、部下がいちばん疲れるやつですよ」

と教えてくれたらありがたいなと思います（笑）

ネトフリ「氷点」を観てあらためて考えた「相手の立場」

2026-05-11T12:00:00+09:00

最近、ハラスメント予防研修の講師を務める中で、

よく受講者の皆さんにお伝えしている言葉があります。

「全ての社員は、家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんやお母さんだ。」

「そんな人たちを職場のハラスメントで苦しめたり、うつに至らしめたりしていいわけがないだろう。」

これは、ある会社の役員の言葉で、

厚生労働省のホームページにも掲載されている有名な言葉です。

私はこの言葉を聞くたびに、

胸がぐっと締めつけられるような思いになります。

なぜこんなにも心に響くのだろう？

そう考えてみたとき、ひとつの答えにたどり着きました。

それは、職場での「社員」という立場の奥にある、

その人の人生そのものを思い出させてくれるからです。

会社の中では、部下、同僚、後輩、あるいは上司という関係で見てしまいがちです。

でも、その人は会社の外では、誰かにとって大切な家族です。

家に帰れば、子どもにとっては尊敬すべきお父さん、お母さんかもしれない。

親にとっては、自慢の息子や娘かもしれない。

そう考えるとハラスメントは単なる職場内のトラブルではありません。

一人の人間の尊厳や人生そのものを傷つける行為なのだと強く感じさせられます。

もし自分の家族が職場でそんな扱いを受けていたらどう思うか？

もし自分の大切な人が理不尽な言葉で追い詰められ、苦しみ、心を病んでいったらどう感じるか？

そう想像すると、

「そんなことがあっていいわけがない」

と思うはずです。

私は、この言葉には

「加害者には被害者の人生や家族にまで思いを巡らせてほしい」

そんな願いが込められているように感じています。

結局のところ、ハラスメントを防ぐうえで大切なのは、

相手の立場に立って考えることなのだと思います。

もちろん、言うほど簡単ではありません。

相手の気持ちを完全に分かることなど、本当はできないでしょう。

それでも想像しようとすることはできる。

相手の背景やその人の大切なものに思いを向けることはできるはずです。

相手の家族の顔をイメージすることはできるはずです。

そんなことを考えていたとき、

最近観たドラマ『氷点』のことを思い出しました。

石原さとみが主人公のドラマで、詳しく書くとネタバレになってしまうので控えますが、

相手の立場になって考えざるを得ない場面に遭遇した人間の複雑な感情が描かれています。

もともとは自分が「許してほしい」と願う立場だったのに、

ある出来事をきっかけに、今度は自分が「相手を許すかどうか」を問われる立場になる。

そのときの揺れ動く心の描写が、とてもリアルでした。

このドラマを観ながら、私は冒頭の役員の言葉を思い出しました。

なぜなら、そこでも問われていたのは、

相手の立場や背景に目を向けられるかどうかだったからです。

人は自分の立場から見れば

どうしても許せないと思うことがあります。

でも、相手の事情や苦しみ、背景を知ることで、

その見え方が変わることもある。

逆に、自分が「分かってほしい」「許してほしい」と願っていたはずなのに、

いざ自分が相手を受け止める側になると、それができなくなることもある。

そうした人間の弱さや複雑さが、『氷点』には丁寧に描かれていました。

小学生の頃、よく

「相手の立場になって考えましょう」

と言われました。

あの頃はどこかきれいごとのようにも聞こえました。

でも大人になった今思うのは、それはとても難しい一方で、

とても大切なことだということです。

相手の立場になることは簡単ではない。

けれど想像力を働かせて、

できる限り相手の背景や気持ちに近づこうとすることはできる。

その積み重ねがハラスメントを防ぎ、

職場の人間関係を少しずつ良くしていくのだと思います。

『氷点』を観ながら、そんなことをあらためて感じました。

相手の立場に立つこと。

相手の背景に目を向けること。

そして自分の言葉や行動が、その人の人生にどう影響するのかを想像すること。

ハラスメント予防において、

やはりその視点は欠かせないのだと思います。

Nottaを使って感じた、AI時代でも人にしかできない仕事

2026-04-27T12:00:00+09:00

最近、超便利なツールを手に入れました。

それは、

「文字起こしAIボイスレコーダー」

です。

スマホをレコーダー代わりに使うタイプと、

専用のレコーダーで録音するタイプがあるのですが、

私はスマホの電池残量が減るのが嫌なので、レコーダーを購入しました。

ちなみに購入したのは「Notta」です。

これがなかなかすごいんです！

なぜ購入したのかというと、

企業訪問のコンサルティングで、

会話に集中しながら記録もきちんと残したいと思ったからです。

私の仕事は研修講師と企業訪問によるコンサルティングが中心ですが、

特にコンサルティングではどうしてもメモをたくさん取る必要があります。

ただ、メモを取りながら話を聞くと、

会話のスピードについていくことや、質問によって本質を深掘りすること、

課題解決に向けて考えることが、どうしてもやりにくくなります。

しかも1日に2件訪問コンサルティングがあると、

1件目の内容がだんだん薄れてしまうこともあります。

だからこそ忘れないうちに記録として残しておきたい、

そんな気持ちが常にありました。

ところがです。

この文字起こしAIレコーダーを使うと、その心配がかなり減ります。

録音しておけばあとから内容を文字に起こしてくれる。

しかも、要約までしてくれる。

さらに驚いたのは、

要約のパターンをカスタマイズできることです。

つまり、こちらが欲しい形に近い形でまとめてくれるわけです。

これによって、訪問後に

「何を話したっけ…」

と記憶をたどりながら整理する作業が、かなり楽になりました。

しかも、話はこれだけでは終わりません。

私はChatGPTの有料版も使っているのですが、

AIレコーダーで要約された文章をChatGPTに貼り付けて、

「整理してパワーポイントにして」

と頼むだけで、かなりしっかりした資料のたたき台を作ってくれます。

これが本当に便利なんです！

もちろん、そこでできあがるものは100点満点ではなく、

感覚としては80点くらいです。

ですので、そこから少し手直しは必要です。

ただ、その“少しの手直し”で済むというのがめちゃくちゃ大きい。

そしてその日のうちにお客様へお渡しすることもできます。

そうするとお客様にとっても、

その日にどんな話をしたのか、

どんな課題が見えていたのか、

そして今後どんな方向性で進めていくのだったかが、

パワーポイントを見ることで一目で分かるようになります。

これはやはり喜ばれます。

自分だけが楽になるのではなく、お客様にも価値がある。

なんとも素敵なツールです。

そんなわけで最近は、

会う人会う人にこの感動を伝えまくって、

すっかりNottaの宣伝マンのようになっています（笑）

少し前までならパワーポイント作成の代行や、

録音を聞き返しながら議事録を作る仕事などがありました。

でも今はその手間のかなりの部分をAIが肩代わりしてくれる時代です。

いやあ、本当に恐ろしい時代になりました（笑）

そのうち、

メルマガも思いついたことをAIレコーダーに向かって話し、

それを要約して、さらにChatGPTに「メルマガ風にして」

と頼めば、あっという間にできてしまうかもしれません。

本当に便利になったものです。

ただ私はそれでも研修やコンサルティングそのものが

AIに簡単に置き換わるとは思っていません。

相手の表情を見ながら、

理解度を確かめながら、

空気を読みながら、

問いかけを変え、

その場の流れをつくっていく。

そういうことはまだ生身の人間にしかできない部分が大きいと感じています。

人は、人と話すことによって感情や思考が整理されます。

そして、いろいろな経験を積み重ねてきた人間が、

思いや熱量を持って語るからこそ相手の心が動くこともあります。

もちろん、

「いやいや、世の中はもっと進歩するよ」

という声もあるでしょう。

たしかにその可能性はあります。

でもだからといって

すべてをAIに任せればいいという話でもないと思うのです。

便利さだけでは割り切れない領域がやはり世の中にはあります。

だからこそ私は、一般的な社労士業務としてよく挙げられる

給与計算代行や手続き代行をほとんどやっていません。

もちろんそれらの仕事がすぐになくなることはないでしょう。

制度は複雑ですし、

実務にはまだまだ専門家の判断が必要です。

ただAIやシステムの進化によって、

そうした業務の価値が相対的に下がり、

価格競争に巻き込まれていく可能性は高いと感じています。

そう考えると、これからますます大事になるのは、

「人にしかできない価値をどこで出していくか？」

ということなのかもしれません。

便利なツールはどんどん使う。

でも、最後の価値は「人」が出す。

私はそんなスタンスでこれからも仕事をしていきたいと思っています。

……とはいえ、Nottaの営業をAIと私がしたら、

私はAIに絶対に勝てる自信があります（笑）

やはり最後は、

熱量としつこさではまだ人間のほうが強いのかもしれません(^.^)

想定外の研修オーダーが広げてくれた自分の幅

2026-04-20T12:00:00+09:00

先日、顧問先の病院から3時間の研修のオーダーをいただき実施してきました。

もともとのご依頼内容は、私がこれまで研修で扱ってきたテーマの延長線上にあり、

いくつかの組み立てパターンで対応できそうなものでした。

ところがです。

研修日の2週間前になって、かなり大幅な内容変更のオーダーが入ったのです。

正直、

「おいおい、今から変更ですか…」

と、かなり焦りました（笑）

とはいえ、そこはやはりせっかくご依頼いただいた以上はクライアントの期待に応えたい。

そう思い、すぐに内容の再構築に取りかかりました。

ただ、今回のオーダーはすべてが既存の内容で対応できるものではありませんでした。

感覚的には3割くらいは過去にやったことのある内容で対応可能。

しかし、残り7割はこれまでほとんど扱ったことのないテーマで、

かなり一から組み立てる必要がありました。

これがなかなか大変でした。

病院が今回の研修で本当に求めている成果は何か？

その成果を得るためには、どんな内容を、どんな順番で、どんな言葉で伝えるべきか？

さらに、ただ話すだけではなく、どんなワークを入れれば参加者に腹落ちするのか？

しかも、それを限られた3時間の中で成立させなければいけない。

なかなかの苦行です。

ただ、結論から言うと、かなり時間をかけて準備したこともあり、

結果としては非常に高い評価をいただくことができました。

今回、私が特に苦戦したのが、

「ものの伝え方」

というテーマです。

実はこの分野、誰かに徹底的に師事したとか、体系的に学んだというわけではありません。

そのため、これまではいわゆる

「初歩的なコミュニケーションスキル」

を教える研修については、どちらかというと少し距離を置いてきました。

私がこれまで積極的に行ってきたのは、

管理職やリーダーが部下の目標達成を支援するための関わり方や、

職場を前に進めるための会議・対話・マネジメントの研修です。

ですので、今回のように「伝え方」そのものを扱うとなると、最初は少し迷いもありました。

一瞬、関連書籍から内容を引っ張ってきて、それらしく組み立てることも頭をよぎりました。

でも、すぐにそれは違うなと思いました。

本に書いてあることをきれいに並べるだけでは、たしかに研修の体裁は整うかもしれません。

けれど、それは自分の言葉ではありません。

自分が本当に腹落ちしていないものを、もっともらしく語るのはどうにも性に合わない。

それでは自分がその場で語る正当性も弱いですし、何より熱量がこもりません。

それは、私にとっては“借りものの研修”です。

さすがにそれは研修講師としてのプライドが許しませんでした。

そこで今回は過去の自分自身の経験を丁寧に振り返ることにしました。

これまで自分が、

どうすれば相手に分かりやすく伝わるのか？

どうすれば相手が受け取りやすくなるのか？

どういう順番で話せば理解しやすいのか？

どんな前置きがあると相手が聞く姿勢になりやすいのか？

そうしたことを仕事の中でどんなふうに意識し、工夫してきたのか？

その積み重ねを一つひとつ言語化して、研修に落とし込んでいきました。

これが思いのほか大変でしたが、その分、自分の中でもかなり整理が進みました。

そしてこの研修をやり切ったことで、意外な副産物もありました。

それは、「ものの伝え方」に悩んでいる人が、

世の中にはかなり多いということにあらためて気づいたことです。

おそらくこの研修をきっかけに自分の中で、そのテーマへのアンテナが立ったのでしょう。

その後、いろいろな場面で

「どう伝えたらいいか分からない」

「言いたいことはあるのに、うまく伝わらない」

「話が長くなる」

「結論から言えない」

といった悩みに触れる機会が明らかに増えました。

今回の研修準備で自分の中で整理できたことを、別の場面でもお伝えする機会が増えてきたのです。

最初は病院からの大幅変更のオーダーに対して、

正直「マジかよ…」

という気持ちもありました。

でも、結果的にはそのオーダーに応えたことで、自分の幅がぐっと広がったように感じています。

研修というのは受講者の方に価値を届ける場であると同時に、

講師自身も鍛えられる場なのだとあらためて感じました。

……とはいえ、次に同じようなことがある時は、心の準備というものもありますので

できれば2週間前ではなく、もう少し早めに言っていただけると大変助かります（笑）

バレー観戦で感じた「訂正可能性」の大切さ

2026-04-13T12:00:00+09:00

以前のブログで、小学校・中学校・高校と一緒だった幼なじみの友人A君のお話をしたことがあります。

A君はとにかく自分の趣味に人を巻き込むのが大好きです。

その一方で、人から巻き込まれるのを極端に嫌います（笑）

そんなA君に以前、女子バレー・久光スプリングスの試合観戦に半ば強引に連れて行かれた話を書きましたが、

ついに第2回目の巻き込まれがやってきました！

今回はA君に加えて、久光スプリングスの社長と

大学時代からの知り合いだという長崎在住のB君も一緒です。

しかも試合会場では、B君と社長が偶然ばったり再会するという嬉しいハプニングまであり、

試合開始前からなかなか良い雰囲気でした。

そして肝心の試合ですが、今回あらためて大きな気づきがありました。

それは、インかアウトかの判定が、

動画判定によって頻繁に簡単にひっくり返るということです。

審判もラインズマンも「イン」と判定したのに、動画では「アウト」

逆に「アウト」と思われたものが「イン」に変わる場面もあります。

それを見ながら、ふとこんなことを思いました。

「これ、AIが審判したほうがいいんじゃないか？」

もちろん、審判やラインズマンは真剣に判定しているわけですが、

プロの試合ですらこれだけ判定が覆るのです。

となると、動画判定のないアマチュアの試合など、

実際にはかなり多くの微妙な判定があるのだろうと思います。

特に男子の試合のようにボールスピードが速くなると、

もはや人の目だけで正確に判定するのは相当難しいのではないでしょうか。

実は私自身、バレーボールの判定に関して、少し苦い思い出があります。

中学1年生のとき、私はバレーボール部に所属していたのですが、

ある試合で女子の公式戦のラインズマンを担当したことがあります。

そのとき、私の中学の隣の中学が、どこか別の学校と試合をしていました。

その隣の中学には、のちに全日本入りする満永ひとみ選手がいたんです。

かなりの強豪校でした。

その試合中、私がラインズマンとして「イン」を示した場面がありました。

すると、満永選手も含めたコート上の選手たちから

「アウトやろ！」

と詰められたことがあります。

あれは焦りました（笑）

とはいえ今さら判定をひっくり返すわけにもいかず、そのまま「イン」で押し通しました。

正直、少し怖かったのを覚えています。

ただ今になって思うのは、人間は誰でも間違えるということです。

いや、そもそもあの時本当に私が間違っていたのかどうかすら、今となっては分かりません。

そんな昔のことを思い出しながら、今回の試合を見ていて感じたことがあります。

それは、動画判定で結果が覆っても、会場全体がそれを自然に受け入れているということです。

ひと昔前なら、

「なんだあの審判は！」

「審判を代えろ！」

という空気になってもおかしくなかったかもしれません。

でも、実際にはそういう雰囲気はほとんどありません。

そこにあるのは、

「人は間違うことがあるよね」

という前提です。

そして私はこの感覚がとても大事だと思っています。

私はこれを「訂正可能性」という言葉で、

パワハラ予防研修の中でもお伝えしています。

「訂正可能性」とは、

正しいことしか許されない組織風土において、

間違いが起きることを前提に、訂正すること、中止すること、方向転換することを受け入れる考え方です。

誰にでも間違いはあります。

だからこそ最初から、

「間違ったら直せばいい」

「やってみて違ったら変えればいい」

という認識を組織の中で共有しておくことが大切です。

逆にこの「訂正可能性」がない会社はどうなるでしょうか？

昔ながらの大企業や、縦社会の色が強い会社などでは今でも

「間違ってはいけない」

「失敗したら厳しく責められる」

という空気が残っています。

たとえばドラマ『半沢直樹』に出てくる銀行のように、

結果が出なかったり判断を誤ったりすると、

激しい非難を受ける、罵声を浴びる、人格を否定される、場合によっては左遷まであります。

もちろんドラマなので誇張はありますが、

あの世界観は「訂正可能性」のない組織を非常に分かりやすく表していると思います。

そうなると、

人は強いプレッシャーの中で働くことになります。

するとどうなるか？

本当のことを報告しなくなる、

ミスを隠す、上の立場の人に迎合する、

違うと思っても反対意見を言わなくなる。

つまり、組織として必要な情報や率直な意見が上がってこなくなるのです。

これは一見すると組織が保たれているように見えても、実際にはかなり危険な状態です。

表面上は回っていても、

生産性が落ちる、メンタル不調が増える、人が辞めていく、チャレンジしなくなる、

結果として組織全体が少しずつ後退していきます。

だから私はハラスメント予防を考えるとき、単に

「怒鳴らないようにしましょう」

「厳しく言いすぎないようにしましょう」

という話だけでは足りないと思っています。

本当に大切なのは、

間違いを責め立てる文化ではなく、修正して前に進める文化をつくることです。

動画判定によって判定がひっくり返っても誰も必要以上に責めない。

むしろ、「訂正できてよかった」と受け止める。

バレーボールの試合を観ながら、そんな空気に職場づくりのヒントを感じました。

人は間違えます。

だからこそ、間違えた後にどう修正できるか？

その余地を組織の中に持てるかどうか？

そこに安心して働ける職場と、パワハラが起こりやすい職場の分かれ目があるのかもしれませんね。

そして試合後は、反省会という名の同窓会へ♪

そこから参加した高校の同級生の女性に対して、

A君は早速、久光スプリングスの試合観戦の応援の仕方を教えながら、巻き込もうとしていました（笑）

自分が巻き込まれるのは大嫌いだけど、人を巻き込むのは大好き。

そんなA君らしさが最後まで全開の、なかなか面白い一日でした(^.^)

ここまでくると

「A君に巻き込まれるのも案外悪くないな」

と感じている自分がいることに気付きました（笑）

「不毛地帯」を観て思った「これからは組織だ」の重み

2026-04-06T12:00:00+09:00

またまたネットフリックスの話題で恐縮です（笑）

最近、山崎豊子原作のドラマ『不毛地帯』を観終わりました。

この作品は、シベリア抑留から帰還した主人公・壹岐正（唐沢寿明）が、

戦後の日本で総合商社マンとして巨大プロジェクトに挑んでいく非常にスケールの大きな物語です。

戦争の傷跡、人間同士の駆け引き、企業同士の争い、

家族の問題、そして人生そのものの悲哀までが重なり合っていて、まさに重厚感あふれる作品でした。

シベリアで共に過ごし、命を落としていった仲間たちへの思い。

妻を不慮の事故で失うという深い悲しみ。

その後に生まれる新たな心のつながり。

さらに、自分の娘がライバル商社マンの息子と結ばれるという、なんとも複雑な人間模様。

観ていて本当に引き込まれました。

その中でも特に印象に残ったのは、終盤、壹岐が役員を退くときの言葉です。

「これからは組織だ！」

若い頃の壹岐は圧倒的な戦略性と情報力、そして突破力で難局を切り開いていきます。

まさに強いリーダーシップで小さかった商社を大きくしていく存在です。

もちろんそういうリーダーの存在は大きいと思います。

創業期や変革期には、

誰かの強い意思や決断がなければ前に進まないことも多いでしょう。

ただ一方で、どれだけ優れた人がいても、

その人ひとりの力に依存し続ける組織には限界があります。

その人がいなくなった途端に止まってしまうからです。

壹岐の最後の言葉には、

まさにその限界を見抜いた重みがあったように感じました。

ここで重なるのが、

チェスター・バーナードのいう「組織成立の3要素」です。

組織が成り立つには、

・共通目的（同じ方向を向くこと）

・協働意思（協力しようとすること）

・コミュニケーション（きちんと伝わり合うこと）

の3つが必要だとされています。

この視点で『不毛地帯』を見ると、

壹岐の最後の言葉の重みがよく分かります。

突出した個人がいる間は会社は前に進む。

しかし、それだけでは「壹岐が動かしている会社」で終わってしまう。

本当に強い会社に必要なのは誰か一人の力ではなく、

方向性の共有、協力し合う意思、そして伝わり合う仕組みです。

これは現代の中小企業にもそのまま当てはまる話だと思います。

社長が優秀で、管理職も頑張っている。

ベテラン社員も支えてくれている。

それでも、

「会社としてどこを目指しているのかが、社員に十分伝わっていない」

「助け合いよりも、遠慮や縄張り意識のほうが強い」

「会議をしても本音が出ず、形だけで終わる」

「情報共有が不十分で、一部の人しか動いていない」

こうした状態であれば、

まだ“組織”になりきれていないのかもしれません。

だからこそ私はリーダー育成も会議支援も、理念浸透も大事だと考えています。

すごい人を一人つくるためではなく、組織として前に進める状態をつくるためです。

『不毛地帯』は単なる名作ドラマというだけでなく、

「強い個人」から「強い組織」へと視点を移す大切さを教えてくれる作品でした。

そんなことを考えながら『不毛地帯』を観終えました。

仕事にも通じる学びの多い作品でしたが、純粋にドラマとしても非常に面白かったです。

さて、次は何を観ようかな（笑）

NHKのど自慢予選で気づいた「聴く姿勢」のつくり方

2026-03-30T12:00:00+09:00

実はうちの次女が、

NHKのど自慢・佐賀県大会にノミネートしました。

最初は書類選考。

それもなぜか通過し、いよいよ予選へ。

この予選を通過すると本選に出場でき、

その本選の様子がNHKでテレビ放送されます。

ただ、この予選がなかなかの狭き門でして――

予選参加者：約250名

本選出場者：20名

倍率12.5倍

合格率８％

社労士試験と同じくらいのなかなかの難関です。

■■ボイストレーニングまでして挑んだ予選

次女が歌うのは、中島みゆきの「糸」

しかも、ボイストレーニングの先生にお願いして練習していたとのこと。

次女は合唱部でソプラノ担当。

一方、「糸」は出だしがやや低音で、どう考えてもミスマッチです（笑）

「なんで糸を選曲したんやー！」と次女に伝えると、

「選曲しくった」と一言（笑）

■■予選会ならではの空気感

予選は歌のタイトルの「あいうえお順」で進行。

「い」から始まる「糸」は、比較的早い順番でした。

ちなみに5番目くらいで、

斉藤和義の「歩いて帰ろう」を歌っていた人がいたのですが、

「どこかで見たことあるな…」と思ったら、昔のお客さんでした（笑）

こういう偶然も、なかなか面白いものです。

■■前にいたのはまさかの強敵

「糸」を歌うのは次女を含めて2人。

そして、次女の前に歌ったのが大人の男性。

これが――めちゃくちゃ上手い。

正直、親としては

「これはまずい…」と不安になりました。

■■いよいよ次女の出番

ついに次女が歌い出しました。

「な〜ぜ〜めぐりあうのかを〜」

やはり低くて、少し歌いにくそう。

ただ、後半にいくにつれて声が出てきた。

「お、悪くない！」と思ったものの、

やはり前の男性が上手すぎて、

「少しかすむかもしれない…」

そんなことを考えながら見ていました。

しかし、文化会館の大ホールでソロで歌うというのは、

それだけでも大したものです。

私にも合唱の経験がありますが、

合唱は大人数で歌うので、もちろん緊張はするものの、

ひとりで歌うのとはまた違います。

それに比べて、あの大ホールでたったひとり、伴奏に合わせて歌い出すというのは、

想像しただけでも卒倒しそうになります。

そう考えると、

「次女はすごい経験をしたな」

「案外、肝が据わっているんじゃないか」

と、親として感心してしまいました。

■■結果はどうだったのか

結果は落選。

本選には進めませんでした。

ちなみに、あのめちゃくちゃ上手かった男性も落選。

昔のお客さんも落選。

■■歌の上手さだけでは決まらない世界

ここで改めて気づかされたのが、

「NHKのど自慢は、歌の上手さだけでは決まらない」

ということ。

どんなに上手くても落ちるし、めちゃくちゃ下手でも通ることがある。

どうすれば攻略できるのか分からない、ある意味“無理ゲー”のような世界。

どんなに人の10倍、いや100倍頑張っても報われる保証がない、

「努力は必ず報われる」が否定されるなかなか残酷なエンタメです（笑）

でも、だからこそエンタメとして成立しているんだと思います。

■■本当の気づきはここからでした

さて私はこの日、

50人くらいのカラオケを黙って聴いたことになります。

ここでひとつ正直な話をします。

私はカラオケで歌うのは好きですが、

人のカラオケを聴くのはあまり好きではありません（笑）

カラオケではたぶん多くの人が、

「早く自分の番にならないかな」と思っているはず。

■■でも、この日は違いました

50人の歌を聴いて、「嫌だったか？」というと――

嫌じゃなかったんです。

むしろ楽しかった。

「なぜだろう？」と本気で考えました。

■■答えは意外とシンプルでした

それは、

最初から「自分は歌えない」と分かっていたから（笑）

つまり、

・予選を聴きに行く

・他人のカラオケを聴く場である

・自分は絶対に歌えない

この前提があったからこそ、

“聴く姿勢”が自然と最初からできていたということです。

■■研修やコミュニケーションも同じ

この体験を通して感じたのは、

普段のコミュニケーションや、私の仕事である研修にもそのまま当てはまるということ。

どれだけ良い話をしても、

・聴く気がない

・自分ごとになっていない

状態では、話し手の話はただの

「他人のカラオケ」と同じということ。

だからこそ大事なのは、

「相手の“聴く姿勢”をどうやってつくるか？」

なんです。

・前置きで関心を引く

・問いかけで考えさせる

・自分ごとに変換させる

こうした工夫がなければ、

どれだけ中身が良くても届きません。

今回のど自慢の予選会、

次女にとっては残念ながら落選という結果でしたが、

私にとってはかなりの学びがあり、なんだか少し申し訳ないような気持ちにもなりました（笑）

【極悪女王】から考えたリーダーの役割〜

2026-03-23T12:00:00+09:00

先日ですが、野球の世界大会であるWBCの決勝トーナメントを見るためだけに、

ネットフリックスを契約しました。

ただ、準々決勝で日本が敗れてしまい、

結果としてWBCをまともに見たのは1回だけという、なんとも贅沢な使い方になってしまいました。

「これはさすがにもったいないな」と思い、

気になる作品がないか探していたところ、ありました。

それが――

「極悪女王」

■■プロレスにハマっていたあの頃

実は私、昔プロレス観戦にかなりハマっていた時期があります。

小学校の頃は、なんとなく新日本プロレスをテレビで見ていました。

タイガーマスク引退後で、主役は前田日明の時代です。

中学校の時に長崎国際テレビが開設されて、

初めて全日本プロレスをテレビで見るようになりました。

三沢光晴が活躍した、いわゆる四天王時代です。

ここで完全に火がつき、高校卒業までは

新日本プロレスと全日本プロレスをテレビで観戦するのがルーティンになりました。

毎週プロレス雑誌も買っていました。

友人と一緒に会場にも足を運び、

全日本プロレスや、今はなきSWS、全日本女子プロレスも観に行きました。

大学時代には、佐賀にあったスケート場での試合で、

全日本プロレスや大仁田厚率いるFMWの会場設営や警備のバイトも経験しました。

イスを並べながら選手の練習風景を見たり、

試合中に警備と言いながらこっそり観戦したり――

今思えば、かなり“美味しいバイト”でした（笑）

そんな背景があった中で出会った「極悪女王」

小学生の頃に少しだけ見た記憶のある、ダンプ松本が主役の作品です。

■■記憶に残っていた“違和感のある演出”

当時の記憶で印象に残っているのが、

ダンプ松本がフォールするとレフェリーは素早くカウントするのに、

ダンプがフォールされるとやたらゆっくりカウントする――

そんな、視聴者をイライラさせる演出です。

子どもながらに「なんでやねん」と思っていました。

■■悪役になるという選択

今回作品を見て、その裏側がよく分かりました。

ダンプ松本を演じるのはユリアンレトリィバァ。

悪役に転じるまでの葛藤、

そして悪役として感情を捨てていく過程が、非常にリアルに描かれていました。

特に印象的だったのが、

親友である長与千種を血まみれのボコボコにするシーン。

本当は仲がいい。

それでも徹底的に叩く。

長与が血まみれになればなるほど、観客は長与を応援し、ダンプを憎む。

つまり、

「相手を輝かせるために、自分が嫌われる」

という構図です。

これを成立させるために、ダンプは徹底的に“悪”を演じる。

その結果、日本中から嫌われ、

車に傷をつけられたり、自宅の窓ガラスを割られたりと、

家族にまで被害が及ぶ。

ここまで背負っていたのかと、正直、胸が締め付けられました。

■■銀行員時代に見た「嫌われ役」

ここでふと、銀行員時代の記憶が蘇りました。

支店の目の前にあった、ほかほか弁当の店。

そこの男性店長さんが、いつもいつもパートさんに怒鳴っていたんです。

「早くせんかー！」

「どれだけお客さんを待たすっとか！」

今なら完全にパワハラ案件です（笑）

ただ、お客さんの反応は逆でした。

「そこまで言わんでもいいよ」

「忙しい時なんだから、待つよ」

と、パートさんに気を遣うようになる。

当時の私は、こう見ていました。

「自分が嫌われ役になることで、

お客さんのイライラの矛先をパートさんに向けさせないようにしているんだな」

意図的かどうかは分かりませんが、結果として“守る構造”ができていたんです。

■■リーダーは役者である

ここからは、私自身の仕事の話です。

研修講師として人前に立つと、アクシデントはどうしても起こります。

そのときに、

・焦った様子

・不安そうな態度

を見せてしまうと、受講者も不安になります。

だからこそ、本当は焦っていても

「よくあることです」と言い切る。

頭の中では必死に考えながら、外側は落ち着いて振る舞う。

これはもう、

「役者のように振る舞う」

という感覚に近いです。

■■自分を偽るのではなく「演じ切る」

ただし、これは自分を偽るということではありません。

そうではなく、

「その場に必要な自分を選び、演じ切る」

ということです。

・部下を守るために前に出る

・場を安定させるために冷静でいる

・時には嫌われ役を引き受ける

これらはすべて、リーダーの重要な役割です。

■■最後に

ちなみにプライベートの私は、

アクシデントがあると普通にあたふたします（笑）

でも、それでいいと思っています。

大事なのは、

「この場で自分はどう振る舞うべきか」

を理解し、その役割を果たすこと。

「極悪女王」を通じて、

そんなリーダーシップの本質を改めて考えさせられました(^.^)

プロバスケ観戦で考えた「会社の39分」

2026-03-16T12:00:00+09:00

先日ですが、お知り合いの社長から佐賀のプロバスケットボールチーム

佐賀バルーナーズの観戦チケットを無料でいただいたので、友人たちと一緒に観戦してきました。

私、実はかなりのインドア派です。

外出といえば、ほぼ「仕事」か「飲み会」（笑）

去年は昔の友人にやや強引に誘われて、

久光スプリングスの試合を初めて観に行きました。

中学のときにバレーボールをやっていたのでバレーボールを「する」のは好きなのですが、

実は「観る」のはあまり得意ではありません。

なぜかというと、少し正直に言うと動きが単調に感じてしまうからです。

（選手の皆さんには申し訳ないのですが…）

あと昔の記憶ですが、バレーボールには「サーブ権」というルールがあり、

サーブ側しか得点できない仕組みでした。

そのため、なかなか点が入らず、試合がなかなか進まない印象があり、

それを今も引きずっているのかも知れません。

今はラリーポイント制になり、どちらがラリーを取っても得点になるので、

試合のテンポも良くなりました。

長いラリーが続くと、やはり手に汗握りますね。

さて、話はバスケットボールに戻ります。

私はいわゆるスラムダンク世代ど真ん中。

週刊ジャンプを毎週買っていましたし、

高校のお昼休みにはよくバスケをしていました。

なので、やるのも好きだし、観るのも好きです。

特別バスケに詳しいわけではありませんが、

YouTubeでNBAのプレー集などを見るのは好きで、やはりド派手なプレーには魅了されます。

そして今回、初めてプロバスケットボールの試合を観に行ったわけですが、

感想を一言で言うと、

「迫力と緊張感がスゴイ！」

大男たちが体をぶつけ合って戦っていたり、

小柄で素早い選手がその間を縫うように切り込んでいったり、

見どころがたくさんありました。

それともう一つ印象的だったのが、タイムアウトの時間です。

タイムアウトになると、会場の雰囲気がガラッと変わります。

音楽が流れ、応援が盛り上がり、

観客参加のフリースローイベントが始まったりもします。

会場全体としてはとても盛り上がるのですが、

その横では監督が選手を集めて、必死に戦術を伝えているわけです。

あの騒がしい会場の中で、

大声で作戦を伝えなければならない監督はなかなか大変だろうなと感じました。

そして今回の試合は、最後の最後まで大接戦でした！

接戦になると試合終了前の残り１分がとても濃厚になります。

あの１分を、実際には10分くらいかけて戦うことになります。

ファウル、タイムアウト、作戦確認…。

観ている側も、

緊張と緩和を何度も繰り返すので、正直かなり疲れます。

でも、めちゃくちゃ面白い。

そのとき、素人の私はこんなことを思いました。

「最後の１分でこんなにドタバタするなら、それまでの39分でもっと頑張ればよかったのでは？」

…と。

でも同時に、こうも思いました。

「39分間お互いが全力で戦ってきたから、最後の１分がもつれているのだろう。」

たぶんこれが正しい解釈なんだと思います。

ここで、ふと仕事のことを考えました。

会社の問題でもトラブルが起きると、

どうしてもその「最後の場面」にばかり目がいきます。

ただ、労働トラブルの場合は少し事情が違います。

39分までは、いわば会社のマネジメントの時間。

ところがトラブルが顕在化すると、最後の1分で審判が交代します。

登場するのは、

「労働法」

という審判。

そしてこの審判、皆さんもご存じのとおり、労働者保護を前提にルールが作られています。

つまり会社としては、

最後の１分になった途端、急にジャッジが厳しくなる試合になります。

だからこそ問われるのは、

「最後の１分で何をしたか」

ではなく、

「その前の39分で何をしていたのか」。

日頃のコミュニケーション、ルールづくり、マネジメント。

会社にとって大事なのは、

最後の１分ではなく、その前の39分なのだと思います。

スポーツ観戦をしながら、そんなことを考えてしまうあたり、

やはり私は職業病かもです（笑）

弁当注文係はハラスメントではなく営業トレーニングだった！？

2026-03-09T12:00:00+09:00

最近ですが、ハラスメント研修の依頼がめちゃくちゃ増えています。

ハラスメント対策には、大きく３つの段階があります。

①予防

②実際に起こった際の対応

③裁判や労働審判になってからの対応

できれば当然、１の予防、いわゆる研修ですね、その段階で止めたいところです。

もし２や３の段階まで進むと、人事担当者はその対応に追われ続けることになります。

さらにそこに被害者の精神障害の問題が加わると、対応は一気に難しくなります。

だからこそ企業としては、ハラスメントが起きない仕組みを作ることが重要になります。

ある会社の役員の方がこんなことを言っています。

「社員は家に帰れば、自慢の娘であり息子であり、尊敬されるべきお父さんやお母さんだ。」

「そんな人たちを職場のハラスメントで苦しめていいわけがないだろう」

この言葉は厚生労働省のホームページにも掲載されています。

思わずグッときますね。

さて、ハラスメントには「個の侵害」という類型があります。

これは簡単に言うと

「私的なことに過度に立ち入ってはいけない」

というものです。

例えばこんな事例があります。

【入社5年目の中堅社員が、部下の若手社員に対し「おまえら俺の子分だ」と言い、

就業時間中にタバコや弁当を買いに行かせたり、休日の予定を変更させて引っ越しを手伝わせていた】

これ、実は私……

銀行員時代に経験があります（笑）

先輩の引っ越しを手伝わされたことがあります。

ただ正直、嫌だったかどうかは覚えていません。

なぜなら、終わった後に焼肉をご馳走してくれたからです。

たぶん私は、焼肉につられて手伝ったんでしょう（笑）

もう一つ思い出があります。

銀行時代、営業になったばかりの頃、私には重要な仕事がありました。

それは――

弁当注文係。

支店長や先輩の注文を聞きお金を貰い、その場でお釣りを返し

支店前の「ほかほか弁当」に注文し、受け取りに行く。

これを毎日やっていました。

しかも朝早く外回りに出た先輩には電話して

「今日の弁当は何にしますか？」

と確認までしていました。

正直に言います、

私は嫌々やっていました。

するとある日、そんな私を見かねた営業部の上司から呼び出しをくらいました。

上司

「木貞、お前、弁当注文係を嫌々やっているだろ？」

私

「はあ……まあ」

上司

「いいか、よく聞け。弁当注文係は営業のトレーニングなんだ！」

私

「えっ？」

上司

「まずメニューと価格を全部覚える！」

「そして先輩が『のり弁』と言ったら、即答で『320円です！』と返す、これがクイックレスポンスだ！」

「さらにお金をもらってお釣りを返すだろ？あれは数字に強くなる訓練だ！」

「500円もらったら180円返す。瞬時に計算するんだ！」

「さらにお釣りの小銭を準備しておく。これは相手への配慮だ！」

「それだけじゃないぞ！」

「例えば支店長が『昨日飲み過ぎて胃が重い』と言ったらそこでこう提案するんだ！」

「『油が少ない高菜弁当はいかがですか？330円とお値段も手ごろです』ってな！」

「これが提案営業だ！」

「弁当注文係は奥が深いんだ。だから一生懸命やれ！」

この説明を聞いた私は、目から鱗が落ちました。

素直だった私は

「なるほど！営業トレーニングだったのか！」

と感動して、弁当注文係を頑張るようになりました。

……

ただ今振り返ると、最初は単に下っ端に弁当を買いに行かせたかっただけで

あとから営業トレーニングという理由が付いたのかも（笑）

でも20代前半の私は完全に信じました。

この話から思うのは、意味がある仕事かどうかは、

意味を理解しているかどうかで変わるということ。

意味を伝えないで押し付けるのなら、

それはだだのパワハラになっちゃう。

同じ仕事でも「ただの雑用」と思うのか

「トレーニング」と思うのかで取り組み方が全く変わります。

もしかしたらリーダーの役割は仕事に意味を与えることなのかもしれませんね。

ちなみに私はその後弁当注文係のおかげで

・クイックレスポンス

・暗算

・提案営業

が身についたかどうかはよく分かりませんが、

少なくとも「のり弁320円」だけは今でも秒速で答えられます（笑）

（今は470円もするんですね～）

これも立派な銀行員時代のトレーニングの成果かもしれません(^.^)

セミナーは終わっても、講師の夜は終わらない

2026-03-02T12:00:00+09:00

先日、「カスタマーハラスメント対策」と

「パワハラ・セクハラの対応実務」というテーマで、

弁護士の先生とコラボセミナーを実施しました。

私は社労士としてカスタマーハラスメント対策を担当し、

弁護士の先生がパワハラ・セクハラの対応実務を担当するという、

実務に直結した内容のセミナーです。

■■私のスタイルと弁護士のスタイル

私の研修スタイルは、

「考えてもらう」→「シェアする」という参加型スタイル。

大事なことを考え、言語化し、受講者同士で共有してもらう。

自分以外の考えを聞くことで、

刺激を受けたり、印象に残ったり、行動のきっかけになったりします。

一方、今回ご一緒した弁護士の先生。

これがもう…今まで見たことがないスタイル。

弁護士のセミナーというと、少しお堅いイメージがありますが、

まったくそんなことがない。

漫談というか、一人語りというか、

とにかくクセが強い（笑）

抑揚が効きすぎていて、

聞いていて全く飽きないんです。

過去には鳴り物を使って絶対に眠らせない弁護士もいましたが、

今回は「喋り一本」で惹きつける猛者。

しかも、ハラスメント対応をやり込んでいるだけあり、

話の先が気になる構成になっている。

ついつい引き込まれるんです。

そして自分の考えを、

漫才のツッコミのように差し込んでくる。

これがまた絶妙で、思わず笑ってしまう。

いやー、勉強になりました。

■■伝えたいという熱量

世の中には本当にいろんな研修スタイルがあります。

楽しませるスタイル、

考えさせるスタイル、

知識を届けるスタイル。

今回の弁護士の先生から感じたのは、

「どう楽しませるか」より「どうしても伝えたい」

という強い気持ち。

伝えたい想いがある人の話は、やはり引き込まれる。

同じ講師として、大変刺激を受けました。

■■そして、反省会という名の本番

セミナー終了後は、主催者と弁護士の先生とで

反省会という名の飲み会へ。

飲み始めると、またこの弁護士の話が面白い。

しかも酔ってくると、だんだん子供っぽくなる（笑）

その日は

1次会：居酒屋

2次会：主催者ご用達の女の子のいるお店

私は2次会終了時点で、体力の限界。

「では私はこのあたりで…」

と、ふと後ろを振り返ると――

主催者と弁護士の先生は、まだまだエネルギーがあり余っているご様子。

そしてお二人はそのまま、

ネオンの向こうへと軽やかに消えていかれました。

あの背中はきっと、

「まだまだ喋ったるぞ！」

「誰か俺の話しを聞いてくれ！」

という、講師としての本能だったのかもしれません（笑）

セミナーが終わっても、話したいネタは尽きない。

伝えたいことも、まだある。

そんな“講師としての生きざま”を、

背中で語っているように見えました。

…いや、もしかしたら単に

「まだ飲み足りない」

だけだったのかもしれませんが（笑）

「余計なことは喋るな」と言った社労士が、一番余計なことを喋った話

2026-02-23T12:00:00+09:00

先日ですが、佐賀県外にある私の顧問先が労働基準監督署の調査を受けました。

呼び出し調査なので、いわゆる「労働者からの密告」ではなく、

純粋な定期調査の可能性が高いです。

とはいえ――

その会社の調査担当者は人生初の監督署対応。

「○○を聞かれたらどうしましょう？」

「□□が整合性取れていないのですが大丈夫ですか？」

…と、完全に税務調査を受ける時のような緊張感に包まれていました。

私としては、その会社はある程度労務も整っていましたし、

定期調査なのでそこまで心配はしていません。

しかし担当者の不安はかなりのもの。

そこで、調査前に事前レクチャーを行いました。

■事前レクチャーの全貌

不安でいっぱいの担当者に対して、

落ち着かせる意味を込めて調査中の意識すべきポイントを伝えました。

木貞

「まずですね、監督官の質問には可能な限りYESかNoで回答してください」

担当者

「説明しなくていいんですか？」

木貞

「聞かれたら説明すればいいです。でも、まずはYESかNoです」

少し間を置いて続けます。

木貞

「聞かれたことだけ回答してください」

担当者

「つい背景とか言いたくなりますよね…」

木貞

「それが一番危ないです。余計な情報を喋ると、監督官が『ん？』となって深掘りしてきます。会話は短めを意識してください」

担当者も深くうなずきます。

木貞

「あと税務署の調査と違って、監督署の調査は会社から搾り取ろうというスタンスではないです」

担当者

「そうなんですか？なんか怖いイメージが…」

木貞

「誤解です。誠実に対応すれば、監督官も誠実に対応してくれます。敵ではありません」

少し安心した表情。

そして最後に一番大事なこと。

木貞

「それから、顧問社労士がしゃしゃり出るとウザイと思われてややこしくなります。なので私はあまり話しません」

担当者

「えっ、そうなんですか？」

木貞

「はい。主役は会社です。ただ、フォローが必要な場面はしっかりフォローします」

担当者

「わかりました…なるべく短く、ですね」

作戦は整いました。

■いざ、本番

当日、調査は驚くほどスムーズに進みます。

終始穏やかな空気。

担当者も事前レクチャー通り、短く、的確に回答しています。

（よしよし…完璧だ）

そう思っていた矢先、ちょっとした会話がありました。

監督官

「有休の申請書に取得理由を書かせる欄はありますか？」

担当者

「ありません」

監督官

「それならよかったです。有休の理由を聞くのは違法とまでは言えませんが、有休取得促進を阻害するので控えてくださいね」

ここまでは完璧でした…

■そして事件は起きた

なぜか私、口が勝手に動きました。

木貞

「そう言えば、私の知り合いの監督官が、『有休取って韓国旅行に行くときは行先を報告しなきゃいけないのよ～』と言ってましたよ」

監督官

「…そうなんですよね。なんでしょうね、あれ（笑）」

「おい、人に厳しく自分達に甘いやん」と一瞬反撃したい気持ちが湧きます。

「矛盾を突きたい」　「論破したい」

「しかし、目的は勝つことではない、調査を終わらせることだ。」

私は一瞬で切り替えました。

木貞

「アハハ、公務員は労基法の対象外とは言え、色々大変ですね」

これで会話を強制終了。

■結果

結局のところ、調査は25分で終了。

指摘ほぼなし、ヒヤッとする場面もなし。

担当者

「こんなもんなんですね…」

そうです、ちゃんとしていたらこんなもんなんです。

■今回の最大の学び

事前に私は言いました。

「余計なことは喋らないでください」

一番余計なことを喋ったのは私でした…

顧問社労士歴10年以上、

数多くの調査に立ち会ってきましたが、まだまだ修行が足りません。

■まとめ

労基署調査の鉄則は３つ。

・誠実に

・シンプルに

・聞かれたことだけ

そして最後に一番大事なこと。

「余計なことは、顧問社労士が一番言いがち（笑）」

コンパニオンのいる懇親会で、正直ちょっと疑ってしまった話（笑）

2026-02-16T12:00:00+09:00

先日、某事業者団体様からご依頼をいただき、

経営者向けに「たった60分のハラスメント予防研修」を実施してきました。

この研修は、

パワーハラスメントとセクシュアルハラスメントの予防を目的としたもので、

限られた時間の中で最低限知っておくべき知識と、現場での関わり方の考え方を整理する内容になっています。

この「たった60分のハラスメント予防研修」、

実はホームページ経由で、ちょこちょことご依頼をいただいています。

https://saga-syaroushi.com/free/menu

よくいただくのは、こんなお声です。

「うちの社員は、2時間も集中力がもたない」

「1時間で、最低限の知識とマインドセットをしてほしい」

「【パワハラ予防として会話をしない】という選択肢は取らせたくない」

「受けた後、前向きな気持ちになる研修にしてほしい」

まさに、【短時間でも、行動につながる研修】を求めるニーズに応える内容になっています。

■■懇親会で聞いた、忘れられない一言

研修終了後は、そのまま懇親会にも参加させていただきました。

そこで、たまたま隣に座った経営者の方との会話が、非常に印象に残っています。

「俺は瞬間湯沸かし器でね。すぐカーっとなるのを自覚してるから、判断は全部、部下に任せてるんよ。」

一見すると、「それってどうなの？」と思われるかもしれません。

ただ、この言葉を聞いて私は、

【自分の特性を理解したうえで、あえて距離を取る】

これも一つのパワハラ予防の形だなと感じました。

■■パワハラが起こる「3つの条件」

今回の研修の中でも、私が特にお伝えしたのが、

【パワハラが起こるときに共通して見られる「3つの条件」】です。

それが、次の3つ。

【動機がある】

【自分を正当化する】

【機会がある】

「この3つが重なると、パワハラは一気に起こりやすくなる」

という話を研修ではお伝えしました。

一般的なパワハラ研修では、

「【自分を正当化する】マインドや、伝え方そのものを変えましょう」

という切り口が中心になることが多いです。

もちろん、それも大切です。

ただ今回の研修では、

「【機会】そのものに目を向けることも、立派なパワハラ予防になる」

という点もあわせてお話ししました。

■■私が助言した「機会」をなくすという対策

以前、ある会社から

「部長が一般社員にきつく当たってしまう」

という相談を受けたことがありました。

詳しく話を聞くと、なぜか部長と一般社員が直接やり取りをしていて、

課長を通さないのが当たり前という職場でした。

部長は非常に優秀。

一方、一般社員はまだまだ成長途中。

当然、提案や報告にはツッコミどころが多くなり、

結果として部長が感情的になってしまう場面が繰り返されていました。

そこで私が助言したのはとてもシンプルなことです。

「一般社員は、まず課長に提案・報告をする」

「課長が内容を整理・修正したうえで、部長に提出する」

つまり、

部長と一般社員が直接ぶつかる「機会」をなくすという考え方です。

この運用に切り替えたところ、

あれだけ問題になっていたパワハラは本当になくなりました。

当たり前のようでいて、意外と見落とされがちなポイントです。

■■研修後の懇親会で感じた、いちばんの変化

ちなみに今回の懇親会には、コンパニオンの方が数名いらっしゃいました。

…といっても、

お酌をしてもらったり会話を楽しむだけのコンパニオンです（笑）

パワハラ・セクハラの研修を終えた直後ということもあり、

経営者の皆さんの接し方は全体的にとても落ち着いていて、距離感も適切でした。

あまりに皆さんが紳士的だったので、途中から私はふと、

「……これ、普段から本当にこんなに紳士なんだろうか？」

と、いらぬ疑いを持ってしまいました（笑）

というのも、数年前、

今回とは別の事業者団体で労務管理に関する研修を実施したあとの懇親会に

参加したことがあったからです。

その際もコンパニオンの方がいらっしゃいましたが、

正直、

「なんだ、このセクハラおやじ達は…」

「冗談のつもりでも、一線を越えてない？」

と、心の中で何度もツッコミを入れずにはいられない、

明らかにセクハラと受け取られてもおかしくない場面を目にしたことがありました。

※具体的なやり取りについては、ここでは言及しませんが…。

そんな記憶があっただけに、

今回の懇親会での皆さんのあまりの紳士ぶりを見て、

余計に

「……本当に普段から？」

と、つい疑ってしまったのかもしれません（笑）

それが研修の効果なのか、

たまたまそういう方々だったのかは正直なところ分かりません。

ただ一つ確かなのは、

その場がヒヤッとする空気になることは一度もなく、

私は終始安心して料理とお酒を楽しむことができたということ。

研修の成果をどう測るかは難しいですが、

少なくとも

「コンパニオンの方が嫌な思いをすることもなく、懇親会が平和に終わった」

これは、なかなか悪くない結果なのかもしれません（笑）

笑えなかった私が、お笑いライブで大笑いした理由

2026-02-09T12:00:00+09:00

先日、次女と一緒に「よしもと福岡劇場」へ行き、

お笑い芸人のライブを観てきました。

思い返せば、25年前。

銀行員時代、慰安旅行で大阪のなんば花月に行き、

吉本新喜劇を観て以来のお笑い生観戦。

──ほぼ四半世紀ぶりです。

実は今回、ひとつだけ心配していたことがありました。

それは、ここ数年「M-1グランプリ」をテレビで観ても、

自分がまったく笑えていなかったこと。

ミルクボーイの時代くらいまでは笑っていた記憶があるのですが、

それ以降は

「ふーん」「どこに笑うとこある？」

という感じ。

一方で、会場は大爆笑、審査員も大絶賛。

ネットでは「過去イチ面白かった！」「決勝は神回！」と高評価。

……あれ？

「もしかして、俺、笑いの感情なくなった？」

それとも

「昔の芸人は面白かった、って過去を美化しすぎてる？」

そんな、どうでもいい不安を抱えながら、

よしもと福岡劇場へ向かいました（笑）

で、実際にライブを観てどうだったのか。

結果は──

大笑い。

「よかった〜！」

「俺、ちゃんと笑えるやん！」

と、なぜか安堵する自分がいました。

たぶん、テレビで観ていたときの私は、

無意識に「ほら、きっちり笑わせてみ？」

という“他人ごと”の目線になっていたんだと思います。

でもライブでは、

「せっかく福岡まで来たんだから、楽しんで帰ろう」

と、気持ちが前のめり。

完全に“自分ごと”

だからリラックスして観られたし、自然と笑えた。

ライブならではの迫力、芸人さんのリアルな表情や間も、

笑いを何倍にもしていました。

特に印象的だったのが、ジェラードンのネタ。

酔っぱらいが千鳥足でフラフラするだけのシーンが30秒ほど延々と続く。

オチがあるわけでもなく、ただ全力でアホな演技を続けている。

「俺は何を見せられているんだ…」

という気持ちでしたが、

それが実際に目の前で延々と続くともう笑うしないんです。

そんなことも含めて「ああ、これがライブか」と、

しみじみ思いました。

そして、ここでふと気づきました。

私は研修講師として、日々「ライブ」で研修をしています。

でも、受講者の中には本当につまらなそうな表情の方もいます。

これまでは

「内容が刺さらなかったかな」

「説明が分かりにくかったかな」

と考えていました。

でも今回のお笑いライブで、はっきり分かりました。

研修が刺さらない原因は、

内容以前に、受講姿勢が“他人ごと”のまま始まっていること。

だからこそ、

・「こんな経験なかったですか？」のような問いかけ

・過去の記憶を引っ張りだすワーク

ここを緻密にやって、

どれだけ「自分ごと」に引き寄せられるかが大事。

研修をいかに「自分の話として考える時間」に変えられるか。

それが、講師の仕事なんだと、あらためて感じました。

そんな学びを胸に、お笑いライブの余韻に浸りながら、

同じビルの中の飲食店へ。

一通り食事を済ませたところ、案の定、次女から一言。

「パフェ、いい？」

……はい、想定内です（笑）

で、しばらくすると、

次女がスプーンを止めてこう言いました。

「コーンフレーク苦手だから、パパ食べて」

そう言って、パフェの下のほうを、

ごく自然な流れでこちらに差し出してくる次女。

「コーンフレーク」

というキーワードに思わず、

「それはもうコーンフレークやないか！」

とミルクボーイのツッコミを言いそうになりましたが、

会話のつじつまが合わず、確実にスベりそうだったので

言わないでおきました(^.^)

成果を変えたければ、まず関係を変える― 組織の成功循環モデルが教えてくれること

2026-02-02T12:00:00+09:00

先日、リーダー育成研修として

「組織の成功循環モデル」をテーマにした研修を実施してきました(^.^)

■組織の成功循環モデルとは？

「組織の成功循環モデル」とは、

マサチューセッツ工科大学の組織学習研究者ダニエル・キム博士が提唱した、

組織マネジメント分野では非常に有名な理論です。

このモデルは、

「成果を出す組織と、そうでない組織の違いは何か？」

という問いに対し、

「行動や数字の前に、まず“人と人との関係”がある」

という視点から整理されています。

■成功循環モデルの基本構造

成功循環モデルは、次の4つの流れで成り立っています。

関係の質

↓

思考の質

↓

行動の質

↓

結果の質

この流れは一度きりではなく、結果が次の「関係の質」に影響し、

循環していくという構造になっています。

関係の質が高い職場では、

前向きに考えることができ、主体的な行動が増え、

その結果、成果が生まれやすくなります。

成果が出ることで、

「この職場なら頑張れる」

「このメンバーとなら大丈夫」

という信頼感が育ち、さらに関係の質が高まっていく。

これが成功の好循環です。

■結果から入ると、バッドサイクルに陥る

一方で、多くの職場では、

「結果を出せ」「数字を上げろ」と、結果からマネジメントを始めがちです。

結果だけを強く求めると、失敗を恐れて守りに入り、

言われたことだけをこなす行動が増え、次第に関係の質が下がっていきます。

関係の質が下がると、思考は硬直し、

行動は消極的になり、結果はさらに出にくくなる。

これがバッドサイクルです。

よく聞くと、

「当たり前の話」に感じるかもしれません。

ですが研修の場では、意外にも受講者の皆さんが

「目から鱗でした」

と話されることが少なくありません。

私自身も振り返ってみると、

銀行員時代の最初の配属店はグッドサイクル、

一方で、退職のきっかけとなった二つ目の支店はまさにバッドサイクル。

この理論に、自分の経験がぴったり当てはまるんですよね。

■ワークを通して起きたこと

今回の研修では、この成功循環モデルについて、

今の職場や、過去の職場の出来事を思い出してもらいながら、

約1時間半のワークを行いました。

すると、

「確かに！」

「これ、体感したことある！」

「前の職場は完全にバッドサイクルだった！」

といった声が、自然と出てきます。

このワークの良いところは、理論を「説明されて理解する」のではなく、

自分の経験と結びつけて“納得できる”ところにあります。

■理論が「自分たちのもの」になる瞬間

さらに面白いのは、

その肯定的な意見を聞いている周りの人たちも、

「この理論、すごいですね」

「やっぱり理論って、核心を突いていますね」

と、だんだん前のめりになっていくことです。

こうした空気が生まれると、

次に起こるのは、とてもシンプルです。

「この理論を、みんなで実践していこう」

「まずは【関係の質】を高めるところから始めよう」

という共通認識が、チームの中に自然とできあがっていきます。

この共通認識って、本当に大事なんですよね。

なぜなら、1人だけこの理論を知っていても、

関係性を変えていくのはなかなか難しい。

でも、この理論を仲間みんなが知っている状態になると、

「関係を良くしていこう」という動きがぐっと起こりやすくなるんです。

■今回の研修を終えて

今回の研修も、まさにそんな雰囲気でした。

私が何かを「やれ」と言わなくても、参加者同士の中で、

「じゃあ、明日から何を意識しようか」

という会話が自然に生まれていたのがとても印象的でした。

成功循環モデルは、

特別なテクニックを教えてくれる理論ではありません。

ですが、組織を見る“視点”を変える力があります。

そして、その視点が揃ったとき、

組織は少しずつ、しかし確実に、良い方向へ動き始めるんです。

もし今、

「うちの職場、なんだかうまく回っていないな」

「なかなか結果が出ず、雰囲気も重たいな」

と感じることがあれば、

いきなり結果や行動を変えようとする前に、

今の職場の「関係の質」はどうだろう？

と、一度立ち止まって考えてみてください。

そこに、組織を変えるヒントが隠れているかもしれません(^.^)

経営発表会のあとのうなぎ屋で聞いた忘れられない一言

2026-01-26T12:00:00+09:00

先日、リーダー育成研修で関わった企業さんの

経営発表会に参加してきました。

実はこの経営発表会、毎年参加させていただいているのですが、

今回はリーダー育成研修を実施した後ということもあり、

私自身、これまで以上に楽しみにしていました。

発表内容は、

・経営指針

・方針

・計画

という構成。

これを聞きながら、私は思わずこう感じていました。

「これはまさにチェスター・バーナードの【組織成立の3要素】の2つの要素じゃん！」と。

ここで、組織成立の3要素を簡単に整理すると、

・共通の目的

・協働意欲

・コミュニケーション

の3つです。

経営指針は、「この組織はどこを目指すのか」という【共通の目的】を示すもの。

そして方針や計画は、社員がその場で発表を聞きながら、

「この方向でやっていこう」

「自分もその一員として関わろう」

と、【協働意欲】を高めたり、意志を固めたりする機会になります。

そう考えると、経営発表会という場は、

【共通の目的】と【協働意欲】を一気に揃える、

とても力のある場なんですよね。

一方で、その場で唯一“足りない”要素があるとすれば、それは【コミュニケーション】です。

経営発表会はどうしても「聞く場」になりがちで、双方向のやり取りは限られます。

だからこそ大切になるのが、日々の朝礼や会議、ミーティングでの意見交換です。

経営発表会で示された指針や方針、計画を、

・自分はどう受け止めたのか

・自分の仕事とどう結びつくのか

・違和感はないか、工夫できる点はないか

そうしたことを、日常のコミュニケーションの中で言葉にし、

擦り合わせていくことで、経営は「発表されたもの」から自分たちのものへと変わっていきます。

今回の企業さんは、朝礼やミーティングなどを日頃からしっかり実施されており、

まさに組織成立の3要素を体現している会社だと言えます。

そして経営発表会の終了後は、他の来賓の経営者の方々も一緒に、近くの高級うなぎ屋さんへ昼食に。

そこで、来賓の経営者のお一人が

「これで経営が悪化したら、来年はマックだな(笑)」

と一言。

よく考えると少し不謹慎にも聞こえますが、その場の空気がふっと和らぐ絶妙なギャグでした。

この一言には、

「経営は結果責任であること」

「今の判断と行動が、来年の現実をつくること」

が、すべて詰まっているように感じました。

経営発表会はゴールではなくスタート。

その後のコミュニケーションと、日々の実践の積み重ねが、

来年もうなぎになるのか、それともマックになるのかを決める。

そんなことを、うなぎを食べながらしみじみと考えた一日でした(^.^)

「１アクション３ゴール」という、ちょっとお得な成長法

2026-01-19T12:00:00+09:00

先日、広島のコンサル仲間であるNさんが、

佐賀市の商工会議所でセミナーをされるということで、応援の意味も込めて受講してきました。

セミナーのタイトルは、

「小さな会社でも勝てる【最強の販路開拓術！】～会社・お店の『財産』を活かし売上アップ！～」

もう、タイトルだけで惹きつけられますよね。

Nさんは、全国各地の商工会議所でセミナーを行っており、

多い時には年間100回ほど登壇している、まさに“売れっ子”セミナー講師。

理屈や理論だけでなく、実際にクライアントの成果につなげてきた実践知をベースにした内容で、

随所に「なるほど…」とうなずく場面がありました。

正直なところ、「応援のつもりで行った」というのが本音なのですが、

自分自身の在り方や見せ方を考えるうえで、とても多くのヒントを持ち帰ることができました。

今年は、そこに向けて新たな一歩を踏み出していこうと思っています。

（このあたりの話は、またいずれ…ですね）

さて、このセミナーの冒頭で、Nさんがこんな言葉を紹介してくれました。

私とそのNさんの共通の師匠、和仁達也氏の金言。

「１アクション３ゴール」

意味としては、

「１つの行動に対して、３つの異なるゴールを設定しましょう」

「普通の人は、１アクション＝１ゴール」

「３つのゴールを設定する人は、成長スピードが普通の人の３倍になる」

という考え方です。

……なんとお得な思考なんでしょう（笑）

実は私自身、商談や面談ごとに目標を設定することは日常的にやっています。

ただ、「１つの行動に３つのゴール」という視点は、

昔学んだはずなのに、いつの間にか抜け落ちていました。

そこで、このセミナーを受講するにあたって、

私も３つのゴールを設定しました。

①クライアントに情報提供できるヒントを持ち帰る

②持ち帰ったヒントを、自分自身でも実践してみる

③受講内容を、ブログのネタに活かす

……そうです。３つ目は、まさに今ここで実践中です（笑）

ということで、皆さんもぜひ「１アクション３ゴール」、

試してみてください。

同じ行動でも、得られるものがグッと増えてくるはずです。

ちなみにセミナー後は、Nさんと佐賀のコンサル仲間と一緒に懇親会へ。

情報交換もしつつ、終始和やかで、とても楽しい時間でした。

あえて言うなら、４つ目のゴールは

「楽しく呑んで、楽しい時間を過ごす」

これも大事なゴールですね（笑）

無理やり連れて行かれた先で、関係の質を学んだ話

2026-01-12T12:00:00+09:00

先日、小学校から高校まで一緒に過ごしてきた友人A君と、

地元・佐賀のプロバレーボールチームである久光スプリングスの試合観戦に行ってきました！

A君はファンクラブに加入しているので、チケットが安く手に入るとのこと。

私は中学校の時に１年間だけバレーボール部に所属していて、

プレーするのは好きだけど、「観るのはあまり好きじゃない」タイプ。

しかも今回はプロ、人生で初めてのプロバレーボール観戦です。

■ A君に「無理やり連れていかれた」人たち■

A君は昔から「無理やり人を連れ出す男」として知られています。

これまでにも、

・THE YELLOW MONKEYのレーザーディスクを無理やり見せられた

・永井真理子のコンサートに無理やり連れていかれた

・モーニング娘。のコンサートに無理やり連れていかれた

・パチンコの新装開店に無理やり連れていかれた

・近所のうどん屋に無理やり連れていかれた

など、複数の友人から30年以上も前の被害報告を

今になって聞かされたりします。

ちなみに私自身も、

・小学校の時に市民プールに無理やり連れていかれた

・大学の時、福岡ドームの阪神VSヤクルト戦に無理やり連れていかれた

・高校の時、夜のバス停に呼び出され、なぜか柔道の打ち込みをさせられた

という経験をしています。

最後のバス停の話に至っては、今でも全く意味が分かりません（笑）

■ 今回は「無理やり」ではなかったけれど…■

今回のバレーボール観戦は、

正直に言えば無理やりではありませんでした。

ただ、「無理やり連れていかれた話」にした方が

友人たちの間では盛り上がるので、今回も無理やりということにしておきます(^.^)

そんなA君から、試合の数日前に宿題が出ました。

「応援の仕方、YouTubeで予習しといて」

はい、「無理やり」が出ました(笑)

■ プロスポーツは“興行”でもある■

言われた通り、

YouTubeで応援動画を一通り見てから会場へ。

実際に行ってみて感じたのは、プロスポーツは競技であると同時に、

ファンを楽しませる“興行”でもあるということ。

入場から試合開始までの演出、

会場の盛り上げ方、ファンへのサービス。

「これはスゴイな…」と、素直に感じました。

■ 応援にもいろいろある■

応援もなかなか多彩です。

ブロックが決まると「モンスターブロック！」

アタックが決まると「ゴー！スプリングス！」

良いプレーが続くと「レッツゴー！スプリングス！」

自然と会場が一体になっていきます。

■ 一番印象に残ったシーン■

そんな中で私が一番心に残ったのは、応援そのものではありませんでした。

それはスプリングスの選手がミスをした瞬間の光景です。

ミスが出ると、仲間の選手がすぐに寄ってきて、

声をかけ、表情を和らげていく。

一方でベンチに目をやると、そこには、あの恐ろしくて有名な

「中田久美」監督。

全日本女子の監督も務めたほどの名将であり、その厳しさは広く知られています。

（その恐ろしさが笑ってしまう形でよく伝わるYouTubeがこちらです）

↓↓

https://youtube.com/shorts/YN2LstOVE4o?si=2QG4Wum_uMxo4f29

実際、ミスが出た瞬間、眉間にシワを寄せた険しい表情になります。

それでも選手たちはミスを責めることなく、とにかくミスした仲間を鼓舞し続ける。

その対比がとても印象的でした。

■ 思い出した「組織の理論」■

その姿を見て、ふと思い出したのが、

ダニエル・キム教授の「組織の成功循環モデル」です。

結果の質を高めるためには、まず関係の質を高める。

すると、

思考の質が高まり、行動の質が高まり、結果の質も高まっていく。

ミスして結果が出ないときほど、ミスを責めるのではなく、

関係の質を守ることが大切だ、という考え方です。

■ 実は、みんな体験している■

この理論を社員研修でお伝えすると、多くの方が「目から鱗です」と言われます。

でも、よく考えてみると、

この話、まったく初めて聞く話ではないはずです。

多くの人がチームスポーツを通じて自然と体験していることだったりします。

ただ、そこに理論があることを知らないだけなんですよね。

■ まとめ■

ミスしたときに責めない、まず関係の質を大切にする。

結果は、そのあとについてくる。

これはスポーツでも組織でも、やはり共通だなと感じました。

そう考えると、A君が無理やり連れ出してきた数々の出来事も、

関係の質を高める行為だったのかもしれません。

久光スプリングスの観戦も、市民プールも、福岡ドームも、

あの意味不明な夜のバス停での柔道の打ち込みも（笑）

30年以上も前の話なのに、こうして今も笑って思い出せる。

その点においては、A君は「結果の質」をしっかり高めていた

――やや強引な解釈ではありますが、

今となっては、そんな気がしてなりません(笑)

……たぶん、本人は何も考えていないと思いますが(^.^)

まだ作っていないパスタから学ぶ、今年の目標の話

2026-01-05T12:00:00+09:00

皆さん、あけましておめでとうございます。

本年もどうぞよろしくお願いいたします。

新年一発目ということで、今日は今年の目標について、

少しだけお話ししてみようと思います。

今年の目標は、「面倒くさいを楽しむ」 です。

実は、他にもいくつか目標はあります。

ただ、それらは考えただけでワクワクしてしまう内容で、

「たぶん今年中に、ある程度は実現してしまうだろうな」

という感触があります。

一方で、

「面倒くさいを楽しむ」。

これは……正直に言うと、まったく自信がありません（笑）

なのであえて、一番できそうにないものを、

今年の目標に掲げてみました。

私はけっこうな面倒くさがりです。

これまでの人生、

「どうすれば面倒くさいことをやらずに済むか」

「AIやツールを使って、どう効率化するか」

そんな思考がすっかり染みついています。

ですから、「面倒くさいを楽しむ」という目標は、

自分の思考回路と真っ向からぶつかるテーマです。

……この目標について考えている時点で、

すでに少し面倒くさくなってきました（笑）

とはいえ、目標を立てた以上、

何かしら具体的な「面倒くさい」を挙げないといけません。

そこで考えた結果、唯一これならできるかもしれないと思えたのが、

「料理にチャレンジする」 ことでした。

これは、私にとって本当に面倒くさい。

30分かけて作った料理を5分で食べる。

これほど非効率な行為が他にあるでしょうか。

そんな価値観なので、昼ごはんは外食やコンビニ、

時にはカップラーメンで済ませることも珍しくありません。

ただ、去年の途中から少しだけ進化しました。

味の素の「鳥白湯スープ」を買ってきて、

計量スプーンで量り、そこに鶏肉や豚肉を適当に入れ、

うどんやおじやを作るようになったのです。

鳥ガラスープやモツ鍋のスープにも挑戦しましたが、

個人的には「鳥白湯」が一番おいしい。

ここまでは来ました。

ということで、次のステップです。

人によっては「簡単すぎる」と言われそうですが、

私にとってはハードル高めの「パスタ作り」に挑戦しようと思います！

麺はさすがにスーパーで調達しますが、

ソースはレトルトではなく材料から買ってきて作る。

年内に最低1種類のパスタ。

これは自分との約束として、必ずやり切ります。

調子が良ければ、流れができれば、3種類のパスタ。

これはチャレンジ目標です。

……と、ここまで聞くと、多くの方は、こう思われるかもしれません。

「いやいや、パスタ作ったくらいで、そんな大げさな話になります？」

でも、私はわりと本気です。

パスタ作りは、

「成長のプロセスそのもの」だと思い込んだからです。

だって、これまでやったことがないことに、

あえてチャレンジするわけですから。

これ、仕事や人材育成とまったく同じだと思っています。

そのパスタ作りから学んだことを、

社員研修の場で、受講者の皆さんに真剣に話したい。

たぶん最初はこんな反応でしょう。

「パスタ作りで成長？大げさな！」

でも、

「小さなことの積み重ねが人を成長させる」

という話が響き始めると、受講者の表情は少しずつ変わってくるはずです。

「……たかがパスタの話なのに、なぜか勇気が貰えた…」

そして最後に、

「なるほど！だから“やった人”だけが成長するんですね！」

「俺もパスタ作り、やってみよう！」

と言ってもらえたら理想です。

そんな妄想を、新年早々からしていると、

少しだけワクワクしてきました（笑）

ということで今年は、

パスタがうまく作れるかどうかも大事ですが、

その過程を、どれだけ言語化できるかに集中したいと思います。

パスタ作りから学んだことを、社員研修で真剣に語り、

最初は「そんな大げさな話？」と言っていた受講者が、

最後に「なるほど！」とうなずく。

そんな妄想が実現できたら、最高です。

……ただ一つだけ、少し心配なことがあります。

それは、

「思ったより何も学びがなかったらどうしよう…」

ということ。

よく考えてみると、これはパスタ作りに限った話ではありません。

私の研修でも、まったく同じことが起きています。

同じ研修を受けても、

「たくさんの学びがありました」とびっしり感想を書いてくださる方がいる一方で、

アンケートに「つまらなかった」とだけ書かれる方もいます。

内容は同じ、時間も同じ、話したことも同じ。

それでも、受け取り方はここまで違う。

その「つまらなかった」という方ほど、

心のどこかに「俺には関係ない」という気持ちを持って

参加されていることが多いように感じます。

研修講師としては、その意識を

「何か一つでも持ち帰ろう」

という状態まで引き上げることが腕の見せ所でもあります。

ただ、正直に言えば、

それが簡単にできるほど現実は甘くありません。

だからこそ、私自身がパスタ作りに挑戦するときも、

最初から

「たぶん学びは10個ある」

という前提で臨みたい。

同じ出来事でも、どう向き合うかで、

持ち帰れるものの量は大きく変わる。

そう考えると、

今年のパスタ作りは料理の話でありながら、

同時に研修講師としての自分を鍛えるトレーニングなのかもしれません。

……と、ここまで考えてきて、

ふと思いました。

「まだ実際に作っていないパスタの話から、よくここまで話を拡げられたよな」 と（笑）

ということで、実際にチャレンジしたら、またこのブログで報告させていただきます。

どうぞ、お楽しみに(^.^)

振り返ってみたら、ちゃんと成長していた話

2025-12-29T12:00:00+09:00

気づけば、今年もあと少し、本当に、1年があっという間です…

子どもの頃の1年と、大人になってからの1年って

同じ365日なのに、体感スピードがまるで違いますね。

ということで今日は、

年末らしく今年1年の自分自身の成長を少し振り返ってみたいと思います。

振り返ってみると、大きく2つありました。

よろしければ、少しだけお付き合いください。

■■１．自分の考えを「言葉にして話せる」ようになった

「いや、それ当たり前でしょ？」と思われそうですが、

これは主に仕事に関する話です。

以前と比べて明らかにレベルアップしたな、

という実感があります。

たとえば、何かに悩んでいる経営者の方とお話しする場面。

自分の中では、だいたい次の流れで整理しています。

・まずは、ちゃんと話を聞く

・何が本当の“壁”なのかを一緒に探す

・過去に関わった、似たケースの話を共有する

・組織論や心理のフレームを使いながら、感覚ではなく構造として整理する

・自分の経験や知識から、現実的な選択肢を提示する

やっていること自体は、決して特別なことではありません。

ただ、この精度が今年はかなり上がったな、という自負があります。

その理由は、インプットしたこと、経験したことを

このブログでひたすらアウトプットしてきたこと。

頭の中にあるモヤっとしたものを、「読み手に伝わる形」に整理する。

これが想像以上に、自分自身の思考整理になっていました。

日記なら自分しか読まないので多少ぐちゃっとしていても問題ありません。

でも、ブログやメルマガはそうはいきません。

「これ、意味わかるかな？」　「話、飛んでないかな？」

そうやって自分に負荷をかけ続けた結果、

考えていることや感じていることが「仕事の現場で使える言葉」として

少しずつ定着してきた気がします。

もちろん、自分が経験していないこと、考えたことがないテーマを

突然相談されることもあります。

そういう場合、いきなり正解を提示することはできません。

ただ、それでも

「何が論点なのか」　「どこがセンターピンなのか」

を一緒に見つけることはできます。

そしてそこを起点にどう進めば解決に近づくのかを

一緒に考えることはできます。

まあ、ここをいかにエレガントにしていくのかは今後の課題でもあり、

まだまだ伸ばせる自分の伸びしろだなと感じています。

■■２．「会議のやり方」を社員研修として商品化できた

以前のブログでも少しお伝えしましたが、

今年は「会議のやり方」をテーマに、約40名の管理職向け研修を実施しました。

座学だけでなくデモンストレーションを行い、

さらにロールプレイングまで実施。

これまで、第三者として会議のファシリテーターをしたり、

社内会議のチェックやフィードバックをしたりすることはありました。

ただ、「会議のやり方そのもの」を研修として提供する

というのは、今回が初めての試みでした。

正直なところ、

「内容には自信があるけれど、本当に気づきを持ち帰ってもらえるだろうか？」

と、久しぶりにドキドキしました。

（この年齢になっても、こういうドキドキがあるのはありがたいことですが）

結果としては、管理職の皆さんからも、依頼主の方からも、

ありがたいことに好評をいただき、研修は大成功！

これまで乗り越えてきた壁の中でもかなり高めの壁だった分、

研修講師人生で一番嬉しかった出来事かもしれません。

銀行員時代の経験、社労士や研修講師として

ずっと積み重ねてきたこと。

それらをすべて注ぎ込んだ努力の結晶が、この「会議のやり方研修」でした。

そしてこれは今後の自分にとって大きな自信にもなりました。

来年は、

・研修ワークの設計

・研修全体の構成づくり

このあたりを、もっとスムーズに描けるようにしたいと思っています。

ということで、まだまだ成長途中、来年もしっかり挑戦を続けていきます。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。

今年も多くのご縁に支えられ、考え、挑戦する1年となりました。

年末年始は少し立ち止まり、

今年を振り返りながら、来年に向けて整えたいですね。

皆さま、どうぞ良い年末年始をお過ごしください。

それでは、よいお年を(^.^)

Z世代採用とSNS・Instagram

2025-12-22T12:00:00+09:00

■■昭和生まれには、情報量が多すぎる話から■■

最近、強烈に感じた出来事があります。

うちの長女は、大学を休学して、マッチングアプリの会社で、

雇用契約ではなく業務委託なのに「広報部長」として働いています。

……この時点で、

昭和生まれの私の頭は、正直ちょっとポカーンです（笑）

さらに先日、

その会社のTikTok動画を長女が監修したところ、なんと42万回再生！！

それが、これです↓↓

https://vt.tiktok.com/ZSPVKwFac/

いわゆる「バズる」というやつですね。

42万回再生というのは、佐賀市の人口を軽く超えていて、

計算上は佐賀市の住民が一人2回ずつ見ているくらいの数字です（笑）

正直に言うと、私はもともとSNSが得意なタイプではありません。

でも、過去にInstagram採用活用術を学び、採用現場を見ていく中で

「これは無視できない変化だな」と感じたことを、

社労士としての実感を交えてお話ししますね。

■■「若い人がこないんです」と言われたら■■

佐賀の企業さんと採用の話をしていると、

「若い人が全然こないんですよ」

という声を、本当によく聞きます。

そこで、私が必ず聞く質問があります。

「メインの求人媒体は何ですか？」

すると、多くの場合、

「ハローワークだけです」という答えが返ってきます。

■■うまくいかない理由は、「やり方」より「やる場所」■■

これを釣りに例えると、ブラックバスを釣りたいのに、

フナやコイが多い池で釣りをしているような状態です。

ハローワークが悪いわけではありません。

ただ、若い人と出会いたいのであれば、

若い人が情報に触れやすい場所にも接点を持つ必要がある、それだけの話です。

■■じゃあ、若い人はどうやって仕事に出会っているのか？■■

いまの若い人たちは、

ソファーで寝っ転がって、スマホでSNSを見ながら、

「なんか良さそうな会社ないかな」

そんな感覚で、日常の延長線上で仕事の情報に触れています。

つまり、

スマホやSNSが「入口のメイン」になっているということです。

■■Z世代は、会社の「何」を見ているのか？■■

Z世代の思考や行動で、特に印象的なのは次の点です。

・「選ばれる」よりも「選ぶ」という意識

・会社HPやSNSを必ずチェックしている

・給与や条件以上に、「働く意味」「価値観」「人」を見ている

・どんなスキルが身につくかを気にしている

・直感的に分かる情報を求めている

「SDGsや理念なんてキレイごとはクソくらえ！」

「そんなもので飯が食えるか！」

……そう感じる昭和世代も多いと思います。

ただ、Z世代にとっては、

それが「仕事を選ぶ前提条件」になっているケースも少なくありません。

逆に言えば、

「条件では大企業に勝てない」と感じている中小企業でも、

ここにこそ強みが発揮しやすいとも言えます。

■■SNSは主役ではなく「入口」■■

SNSは、

・会社の雰囲気

・働く人の表情

・日常のリアル

といった、といった、求人票だけでは伝えきれない空気感を補うのに向いています。

そして何より、Z世代が「知りたい」と感じているポイントと、非常に相性が良いツールです。

ちなみに、

・動画はフォロワー外から見られやすい

・画像はフォロワーから見られやすい

と言われています。

つまり、

【動画で関心を惹き、画像で「好き」になってもらう】

この前提を踏まえて、投稿形式を選ぶ必要があるということなんです。

■■SNS採用は、即効薬ではない■■

「SNSをやれば、すぐ応募が来る」

そんなことは、ほとんどありません。

・ちょっと気になる

・他の投稿も見てみる

・採用ページを見る

・応募を考える

という、時間をかけた流れがあります。

これは、

ショーウィンドウでお気に入りのアイテムを見つけて、

お店に入ってから「買うかどうか」を決めるのと同じです。

でも、店内の床はホコリだらけ、クモの巣あり、店員は無愛想で無言。

……そんな店、

絶対に中まで見ようとは思いませんよね。

それで

「なんで人が来ないんだろ？」と言われても、まぁ店のせいです（笑）

ただ例外もあります。

近所に、駐車場はなく、外装はボロボロ、店内は常に謎の段ボールが山積みで、正直かなり狭いのに、

なぜか繁盛している弁当屋があります（笑）

繁盛している理由は一つ、

唐揚げ弁当が、甘めの味付けで超絶うまい。

つまり、

多少ボロくても許されるのは、それを上回る「圧倒的な魅力」があり、

その価値がちゃんと相手に伝わっているときだけということですね。

会社なんて実際に働いてみないと分からないことが多いからこそ、

手を抜かずに魅力を高め、かつそれを伝える努力が必要だということです。

■■採用で問われているのは「設計」■■

採用は、

「人が足りないからやるもの」ではなく、

どんな人と、どんな価値観で働きたいかを伝えることです。

SNSが得意かどうかは、本質ではありません。

私自身、現場を見ていく中で

「これは向き合わざるを得ない変化だ」と感じました。

採用に悩んだときは、ツールの話に入る前に、

採用の設計と、情報の入口の整理、

まずはそこから考えることが大切だと思います。

今回お話しした内容が、皆さんの会社にとって

Instagram採用を検討・見直す際のヒントになれば嬉しいです(^.^)

会議が変われば現場が変わる──病院・介護施設での研修レポート

2025-12-15T12:00:00+09:00

先日、病院・介護施設の46名の管理職の皆さんへ、

過去最長となる4時間の管理職研修を実施してきました。

このお客様とは2017年から8年のお付き合い。

毎月訪問し、労務管理や人材育成のミーティングを続けながら、

これまでにも

・コーチング研修

・持ち味発見ワークショップ

・理念策定研修

・ハラスメント予防研修

など、必要に応じてさまざまな研修を担当してきました。

そして今回、ついに満を持して

「管理職研修」をご依頼いただきました。

◆【なぜ今、管理職研修だったのか】

今回のご依頼には、現場が抱える次のようなお困りごとがありました。

・管理職の役割が曖昧で、人によって解釈が違う

・会社が期待する役割を果たしきれていない

・現場の課題は、できる限り現場で解決してほしい

これは中小企業で本当によくある構造です。

大企業のように職務権限がきっちり定義されているわけではなく、

上司や先輩のやり方を“そのまま引き継ぐ”ことで

なんとなく管理職の形がつくられてしまう。

結果として、

「会社が期待する管理者像」と「管理者本人が思っている役割」

ここに大きなギャップが生まれます。

とはいえ、役割を細分化しすぎると現場が回らなくなる。

このジレンマに悩む組織を、私はこれまで数多く見てきました。

◆【今回の研修で、特に力を入れたテーマ】

4時間という長時間の研修。

正直「体力もつかな…」と一瞬だけ自分の心配しましたが笑

同時に「これだけ時間があるなら、しっかり価値を届けられるぞ」とワクワクもありました。

そして今回、特に力を入れたのが「会議のやり方」です。

というのも、多くの管理職が

正しい会議運営を学んだ経験がほぼないからです。

実は私自身も2年前から専門的に会議の進め方を学び、

お客様の会議のファシリテーターを務めたり、

朝礼の進め方や内容設計についてのコンサルティングを行うなど、

現場の“会議の質”を引き上げる取り組みを続けてきました。

その中で、

会議が変われば現場が変わるという実感を強く持つようになったのです。

そこで今回の研修では、

・良い会議・悪い会議とは？

・意見が出ない原因は何か？

・会議とは何をする場なのか？

・明日から使える「会議の型」

これらを丁寧に理解していただいたうえで、

最後は管理職の皆さん自身に、会議ロールプレイングを実際にやっていただきました。

司会役・書記役・発言者などをそれぞれが担当し、本番さながらの会議を回していただくことで、

机上の学びをリアルな体験へとつなげる狙いです。

そして、このロープレには実は裏の目的もありました。

・ロープレに見せかけて、今まさに必要な議題を話し合ってもらう

・前向きな会議の“空気と熱量”を体感してもらい、管理職同士の方向性を揃える

この目的が驚くほどハマったのです。

◆【「とても良かった！」と言われた理由】

研修後、事務長さんが私にこう言ってくださいました。

「とても良かった！」

事務長さんは普段から、率直かつ辛口なフィードバックをくださる方。

そんな方からのこのストレートな言葉は、正直、嬉しさと驚きのダブルパンチでした。

そしてここで一つ、正直な話をすると——

今回の研修には

「事務長さんに満足してもらいたい」という裏目的もありました。

8年間、組織づくりに伴走してきたからこそ、

ちゃんと成果を感じていただきたいという思いがあったのです。

「自分の評価を気にするなんて3流だよね」なんて声も聞こえてきそうですが、

なんだかんだで依頼主を満足させないと次の仕事に繋がらない。

これは研修講師でも、どんなビジネスでも同じです。

そして今回、私は確信しました。

研修に参加した管理職の皆さんから溢れた前向きな熱量を受け取って、

事務長さん自身も「理想の職場に確実に近づいている」という手応えを感じられたのだ、と。

その実感があったからこそ、

あの「とても良かった！」という言葉につながったのだと思います。

◆【ロープレで見えた“職場の未来”】

管理職の皆さんがロープレで見せてくれた表情は、

本当にエネルギーに満ちていました。

一つ一つの発言が前向きで、

職場を良くしたいという思いがほとばしっていました。

私はその場で、

「この職場、絶対に良い職場になる」

そう確信しました。

◆【研修講師は、実は“パワーをもらう”仕事】

研修講師は教える側ですが、

一番パワーをもらっているのは実は私自身です。

真剣に学ぼうとする姿勢、変わりたいという意欲、

職場をもっと良くしたいという本気の気持ち。

そのすべてが、私の背中を押してくれます。

私のバリューの一つに、こんな言葉があります。

★研修講師としての心得★

「受講者の成長を誰よりも本気で信じ、気付きと勇気を与え、現場での実践を後押しします」

今回の研修は、このバリューにまた一歩近づけた…

そんな嬉しい出来事でした。

◆【おわりに】

8年間伴走してきたお客様の“転換点”となる管理職研修。

その節目に立ち会うことができ、

管理職の皆さんの本気の姿を見ることができたこと、

講師として、これ以上嬉しい瞬間はありません。

これからも現場に寄り添いながら、

組織がより良い方向へ進むためのサポートを続けていきます(^.^)

佐賀でやる長崎の高校の同窓会が、なぜか一番盛り上がる理由

2025-12-08T12:00:00+09:00

私、長崎市内の高校を卒業したのですが、

その同窓会を私が現在住んでいる佐賀市で開催しました。

今回で2回目です。

【きっかけは、大阪の友人の一言】

半年前に長崎で行った同窓会のときのこと。

その場にいた大阪の友人が、こう言ったのです。

「前に佐賀でやった同窓会、あれめっちゃ楽しかったな！」

「もう一回佐賀でやりたいわ！」

この一言で空気が一気にまとまり、

「じゃあ次は佐賀でやろう！」

と、その場で開催地が佐賀に決定。

次に日程の話になり、

今度は東京の友人がその場で予定を確認しながら、

「この日なら佐賀に行けるよ」

と候補日を挙げてくれたことで、開催日も即決しました。

さらに東京の友人は翌日、

県外メンバー全員分のホテルをまとめて予約してくれるという神対応。

私は佐賀在住代表として

友人が経営する焼き肉屋を一次会会場として押さえ、

地酒を佐賀メンバーで準備しました。

大阪1名、東京1名、福岡1名、長崎2名、佐賀3名の計8名が佐賀に集合。

県外組にとっては、佐賀に来ること自体が「ちょっとした旅行」

移動の段階から旅モードになっていて、一次会が始まる頃には

全員がもう「楽しむスイッチ全開」でした。

そして期待どおり、いや期待以上に盛り上がりました。

話して、笑って、飲んで、食べて——

学生時代の距離感に一気に戻る、最高の時間でした。

【なぜ「佐賀開催」がこんなに盛り上がるのか？】

大阪の友人の「前に佐賀でやった同窓会、あれめっちゃ楽しかったな」の一言に、

私自身も「確かに佐賀開催は楽しいよな」となんとなくですが思っていました。

ただ、なぜそうなのか？

あらためて整理してみると、いくつか理由が見えてきました。

【１．長崎開催は「日常の延長」だから】

長崎開催は生活圏の中なので、どうしても日常モードが抜けません。

・終わったら自宅へ直帰

・翌日が仕事

・時間を気にしながら参加

・盛り上げ役が曖昧になり、遠慮が働きがち

そうなると、同窓会への集中力がやや散漫になりがちです。

【２．佐賀開催は「宿泊✕小旅行」だから】

佐賀は県外組にとって小さな旅行です。

・移動中から旅モード

・到着した時点で気分が変わる

・宿泊前提なので時間を気にしない

・翌日のことを忘れて心に余白が生まれる

この「旅行気分」が場を自然とゆるませ、

気持ちを高ぶらせていきます。

【３．誰かの「ひと手間」が場を温め動かす】

今回の同窓会は、本当に「ひと手間の連鎖」でした。

・大阪の友人の提案

・東京の友人の翌日の全員分ホテル予約

・佐賀メンバーでの地酒準備

・わざわざ集まってくれる佐賀県外の仲間の気持ち

ひと手間が積み重なると、

自然とそれに対応しようと

場の空気は温かくなります。

【４．「わざわざ行く」という投資が空気を前向きにする】

遠方から来るという“投資”があるからこそ、

・交通費

・移動時間

・予定調整

・宿泊手配

その分、「せっかく来たんだから楽しもう」という

前向きなエネルギーが生まれます。

その前向きさが、場をさらに良くしてくれます。

【結論：場所が変わると、関係も思考も深まる】

今回の佐賀同窓会を通じて、改めて感じたことがあります。

「場所が変わると、気持ちも変わる。」

これは企業や経営者がよく行う“合宿”と同じ原理です。

経営計画を幹部メンバーで作るために宿をとって合宿形式で行ったり、

ある経営者は「1人合宿」と称して遠隔地の宿にこもり、

普段向き合えない課題にじっくり取り組む時間を作ったりします。

私も湯布院でコンサル仲間と

今後の方針を決めるための合宿をしたことがあります。

日常から離れることで、

思考が深まったり、対話が濃くなったり、

気持ちが高まったりで普段とは違う視点や気づきが生まれます。

今回の佐賀同窓会が盛り上がった理由も、まさにこれだったのでしょう。

「場所を変える」だけで、

人の心の持ち方も変わるということなのです。

【そして最後に】

佐賀での同窓会の一次会の冒頭、

私はこう挨拶しました。

「楽しいとお酒が進む。進むと記憶が薄れる。」

「薄れると楽しい今日が一瞬で過ぎ去ってもったいない。」

「だから今日はお酒を“ちびちび”いきます！」

……と宣言した私が、

いちばん深酒してしまい、3次会後に離脱。

翌日はしっかりガッツリ二日酔い。

やはり同窓会の記憶は飛び飛びで

一瞬で過ぎ去ってしまった感じです…

場づくりや環境の力を熱弁したわりに、

一番「場に飲まれていた」のは私でした笑

次回の佐賀同窓会では、良い場づくりに加えて、

飲み方のセルフマネジメントも少し成長させたいと思います(^.^)

次女の“目バキ顔”に教わった、父が忘れていた大事なこと

2025-12-01T12:00:00+09:00

前回・前々回と書いた「次女との関わりシリーズ」が、

なぜか皆さんに刺さっているようで、今回も続編です(^.^)

親の深入りを拒否する娘と仲良くしたいお父さん方の

希望になれば幸いです笑

さて、先日の“次女のスウィーツ爆買い事件”のあと、

実はまた絶好の関わりチャンスがやってきました。

それが「修学旅行＆進路説明会」

妻が行けなくなり、代わりに私が参加することに。

最初は正直「面倒くさいな…」と思っていたのですが

「待てよ。これは次女と自然に会話が生まれるチャンスかもしれん」

と気づき、むしろ楽しみに。

当日は、普段なら絶対にしない

「説明会でのメモ取り」を本気でやりました。

大学受験のデータ、成長曲線、勉強のピークがいつ来るか…

父の経験談よりも信頼性の高い“会話ネタ”を

必死でメモしました。

そして修学旅行の説明に入りましたが、

私はというと――

修学旅行の説明は半ばオマケみたいなものなので

次女が食いつきそうなところだけピンポイントでメモ。

旅行代理店の方が突然、

「お宿は絶対に満足いたします！！」

と、クレームを恐れない言い切りをかましてきて面白かったので即メモ。

一方で、提出書類や事務手続きなどの

“本来いちばん大事な部分”は適当にメモ。

帰りながら、

「まず修学旅行の話をして場を整え、そのあと受験の話を入れてみるか…」

という作戦を立て帰宅。

そしてこの作戦――

まさかの大成功でした笑

「志望校は明確にしよう！」

「他人との比較ではなく、自分との勝負だね！」

「自分の底力を信じよう！」

など、驚くほど前向きな会話が展開。

そのあと次女が突然、

「志望校に受かったときのドヤ顔を先に練習しとくわ！」

と言い出し、本当に“ドヤ顔”を披露してくれたのです。

あまりに面白い顔だったので思わず吹き出してしまったのですが、

その後、私はふとデジャブを感じました。

「これ、どこかで聞いた流れやぞ」

思い返すと、私が尊敬する質問中心の研修講師・野原さんの

月間プラン講座のワンシーン。

「達成した時の自分をイメージし、その感情を言語化してみましょう」

この“成功イメージング”は、実は多くのトップアスリートも用いる方法です。

フィギュアスケートの羽生結弦選手は、演技前に必ず

「イメージの中で成功していないジャンプは、本番でも成功しない」

と言い、成功後の姿を何度も脳内で再現してからリンクに立つことで知られています。

つまり、成功イメージは単なる気分づくりではなく、

実際の行動やパフォーマンスを後押しする“脳の仕組み”でもあるのです。

そんな理論を娘は誰に教わるでもなく

自然と実践していたのだから、ただただ驚きました。

ちなみに次女のドヤ顔にはモデルがありまして、

それがこちらのユーチューバー

↓↓↓

https://youtu.be/uxc-HckfNOs?si=nC1weWnuGD98DnUK

我が家では、そのユーチューバーを「目バキ」と呼んでいますが、

次女のドヤ顔もまさにこの“目バキ顔”そのもの笑

たぶん…いや絶対、友だちの前ではできない顔。

家族だからこそ出せる全力誇張フェイスです。

あまりの再現度に吹き出したのですが、

実は普段から次女には

「ユーモアのセンスが抜群だよな」と常々感じています。

というのも、私自身は研修講師として人前に立つと、

「受講者を笑わせたい」

「けどスベるのが怖い」

と勝手に苦しんでしまうのですが、

そんな父を横目に、次女は臆することなく

“目バキ顔”を全力でやるわけです。

その姿を見て思いました。

「ああ、笑いって躊躇してはいけないんだな」

“スベる恐怖”に振り回されていた私ですが、

まさか次女の目バキが、その悩み解消のヒントになるとは……。

いやほんと、人生どこに学びが転がってるかわかりませんね(^^)

食事で距離は縮まる。縮まりすぎた結果、スウィーツ爆買い事件へ

2025-11-24T12:00:00+09:00

前回書いた「次女との関わり」が意外と好評だったので、

今日はその続編を書きます。

あれから少しして、次女と二人で晩ご飯に行く機会がありました。

以前から

「ランチでも行ってゆっくり話したいな」

と思っていたのですが、巡ってきたのはディナー。

席に着き、注文も済み、

「よし、今日は色々聞いてみよう」

と思った瞬間、隣にはカップル。

話を聞かれるのがなんとなく気まずくて、切り込むタイミングがつかめずにいました。

ところがそのカップルが退店。

これはチャンスとばかりに聞いてみました。

「最近、学校どう？」

すると驚くほどスッと話し始める次女。

内心、小さくガッツポーズ(^.^)

その後もこちらの質問に素直に答えてくれて、

“次女の今”をしっかり聞くことができました。

そして親として伝えておきたいことも見えてきたので、

コーチングの基本に立ち返り、

「パパの話していい？」

と許可を取ると、

「いいよ」

と素直な返事。

そのあとはアドバイスも踏まえながら、楽しく、深く対話が続きました。

なぜ家ではシャットアウト気味の次女が、外食だとこんなに素直になるのか。

それは、食事の場には“人の心を開く仕組み”がいくつも重なっているからです。

一緒に食べる「共食」は、昔から仲間意識を強める行為。

心理学的の研究でも「心が安定しやすい場」であることが示されています。

副交感神経が優位になり、警戒がゆるみ、本音が出やすくなる。

食事のリズムに同調しながら話すことで距離が縮まる。

トイレや自分の部屋にこもるという逃げ道もなくなり、

食事中というシチュエーションがスマホにも手が伸びにくいという構造まで味方します。

だからこそ企業でもランチミーティングが推奨されるわけで、

会議室より本音が出たり、上下関係の圧が薄れたり、自然と対等な対話が生まれる。

家庭でも職場でも、食事は“対話を後押しする場所”なんです。

今回のディナーもまさにその効果が出ていて、普段よりずっと深い時間を共有できました。

……が、帰り道のコンビニで事件は起きました。

親密度が上がったせいなのか、あるいは「今日のパパならいける」と踏んだのか、

次女がカゴに次々とスウィーツを投入していくんです。

アイス、エクレア、ロールケーキなど、こちらを見るでもなく、確認するでもなく、

「今のうち」と言わんばかりのスムーズな動作で放り込まれていくお菓子たち。

「何日分のスウィーツやねん！」「冬眠でもするつもりなんか！」

と言いたくなるくらいの量のお菓子たち。

こうして

「親密さは、時に遠慮のブレーキを外す」

という、もうひとつの人間心理も学ぶことになりました笑

～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～

note始めました！

過去のメルマガを少しずつ記事にしていますので、

興味があるかたはどうぞ(^.^)

https://note.com/growth_partner

経営相談に乗るときに一番大切にしていること

2025-11-17T12:00:00+09:00

最近、経営者の方からさまざまな相談を受ける機会が増えてきました。

「経営方針が曖昧なんだけど、どうすればよいか？」

「社員が定着するにはどんな仕組みが必要なのか？」

どれも会社の未来に直結する大事なテーマです。

当然、私自身にも“答えの候補”はあります。

リーダー育成を専門にしている立場として、

「この会社なら、まずはこれがベストだろう」

と感じる方向性は、いくつか頭に浮かびます。

ただ、その経営者も相当に悩み抜いた上で相談されています。

もしかすると、私が考えている案は、すでに一度は検討しているかもしれない。

だから私は最初に、

「今までどんなことを考えてこられましたか？」

と質問するようにしています。

この問いかけをきっかけに、経営者自身が考えていたことが整理され、

話が進むうちに少しずつ方向性が見え始めていきます。

ところが、話が盛り上がってくると、私の中でふと心配になる瞬間があります。

「いま出てきたこの方向性、本当にこの経営者が望んでいるものかな？」

「流れで話していたら、論点が散らかってしまっていないかな？」

そうしたとき、私は最後に必ず“確認の質問”を投げかけます。

「今出た方向性って、会社のビジョンに合っていますか？」

「ここまでのことを確認する意味で、もう一度整理して話してもらってもいいですか？」

この問いを投げかけると、経営者は改めて考え直し、

自分の中で答えを確認しはじめます。

そして、対話のプロセスそのものが、

経営者にとっての“意思決定の整理時間”になります。

私は、物事を進めるうえで最も大切なのは、

誰かに答えを教えてもらうのではなく、自分の頭で納得して決めることだと考えています。

経営者の言葉が整理され、思考が一つにまとまっていく瞬間に立ち会えるのは、

この仕事の大きな喜びの一つです。

…ただし、ここでひとつ問題があります。

この“問いかけメソッド”、自宅ではまったく通用しません。

次女に

「今日学校どうだった？」

「最近何を考えてるの？」

と聞くと、ほぼ間違いなく——

「え、もうそういうのいいけん…」

と、面倒くさそうに受け流されます。

でも、別に私を嫌いなわけではなさそうですし、

一緒にご飯を食べたり、ちょっとした話をしたり、そういう日常の時間は普通に共有してくれます。

ただ、深入りされることは避けたいらしい…

経営者の思考整理はできても、

思春期の娘の気持ちの整理は簡単にはいきません。

でもそれもまた、

ちょうどいい距離感を模索している次女の成長の証なんだろうなと、

最近はそんなふうに受け止めています。

もしかすると、

私自身がもっと自然に寄り添えるようになるための試練なのかもしれません(^.^)

大分までは完璧だった。問題は佐賀だった。

2025-11-10T12:00:00+09:00

今回のお話しは稀に見る超大作です！

なので、「読まない」のではなく、「我慢して最後まで読む」でお願いします笑

先日、大分まで出張してきました。

目的は勉強会の講師です。

今回はありがたいことに、佐賀の社労士仲間3人で講師を務めるという布陣。

さらに移動も3人で車に乗り合わせて…と、まるで小旅行。

昼は勉強会でしっかり講義、夜は大分名物関アジ・関サバで舌鼓、

もう「出張の目的はなんだったっけ？」というくらいの至福の時間でした。

翌日は中津へ移動し、から揚げ食べ歩きツアーへ。

気づけば口の中がずっとから揚げで、「もうしばらく揚げ物は大丈夫です…」

という限界値まで堪能しました。

～～【そして物語は「佐賀・金立サービスエリア」へ】～～

車に乗り合わせた集合ポイントは金立サービスエリア。

私は現地まで自分の車で向かい、近くの無料駐車場に停め、そこから仲間の車で大分へ出発する段取りでした。

しかし——駐車場は満車。

少し遠いエリアは空いているのに、なぜか近い場所に執着してしまう人間心理が発動しました。

（今思うとこれが悲劇の入り口です）

すると…

1台だけポツンと空いているスペースを発見、「ラッキー！」と迷いなく駐車。

～～【佐賀→大分→中津→佐賀そして…地獄絵図へ】～～

佐賀の金立サービスエリアに戻り、仲間と「お疲れ様でした！」と解散し、自分の車へ向かいました。

ところが——近づくにつれ違和感。

「……なんか汚れてない？」

さらに近づく。

「いや、汚れてるどころじゃない…」

柿です。

車の上もフロントガラスも、柿・柿・柿、潰れた果肉が乾いて、完全に固着している。

5秒くらい思考停止。

なぜ？どこから？と車の横を見ると——

たわわに実る柿の木、私の駐車スペースの真横にだけ柿の木。

「なんで駐車スペースの真横に柿の木を植えるんですか！？」

「誰が柿の木を植えたんですか！？」

「だから誰も停めなかったんですね！」

ショックが度を超えるとツッコミが敬語になるんですね。

気を取り直し、すぐさまウェットティッシュで果肉を除去。

しかし、乾いてこびりついているのでびくともしない、半乾きの果肉はむしろ薄く伸びるだけの絶望。

この時点で選択肢は2つ。

①コイン洗車（事前の手作業が相当必要：自信なし）

②ガソリンスタンドでプロに手洗い依頼（お金はかかるが希望あり）

迷いに迷いましたが、②をチョイスし、いつもお世話になっているスタンドへ直行。

～～【プロはやっぱりプロだった】～～

店員さんに現状報告。

「柿がこびりついてるんです…これ落ちますかね？」

「大丈夫です！」

この返事、頼もしい。

でも正直心の中では、

（いや…そんな簡単じゃないと思うんだけどな…）と半信半疑。

結果、ずっと洗車を観察、さらに途中で近くまで行って、

「このあたり特にヤバいんです…」

とプレッシャーまでかけてしまう私。

約30分後、あんなに頑固だった柿は跡形もなく、

ボディは驚くほどツルピカに復活していました。

「ありがとうございます！」

そう言わずにはいられませんでした。

プロの技術、プロの仕事、その背中をまざまざと見せつけられました。

と、まあなかなかショッキングだったこの柿騒動、振り返ると実は大きな学びがあったんです。

私の仕事のメインとなりつつある社員研修の仕事と似てるんですよ。

社員の成長支援を自前でやるのか？（柿の汚れを自力で落とし、コイン洗車に突っ込むのか？）

研修講師というプロに任せるのか？（プロに手洗い洗車をお願いするのか？）

私に研修の依頼を迷っている社長の心理としては

「自前でやりたい、けど自分じゃ無理かも、けどコストもあるし…」

「そもそも本当に効果があるのか…　うちの社員が真面目に受講するのか…」

その気持ち、よくわかります。

だから私は、

社長には研修の場に必ず同席をお願いし、事前にこう伝えます。

「研修中は社員の言動、表情、反応を観察してください」

「気になったことがあれば後で一緒に打ち合わせしましょう」

プロと社長が一緒に取り組むことで、成果が最大化するのです。

まさに洗車を見守っていた私も社長と同じ心境だったのでしょう笑

ということで、

柿騒動から自分の仕事の振り返りに繋がったというお話しでした(^.^)

ただこの話には続きがあります。

柿騒動の2日後、予約していた車の定期点検のためディーラーへ。

点検後、担当の方がひと言。

「とてもピカピカでしたけど…せっかくなので洗車しておきました！」

ありがたい…

心からありがたいんです。

でも、ふと邪なことを考えてしまったんです。

「柿を2日間こびりつけたまま、点検に出せば良かったかも…」

タイミングって大事ですね笑

「取った歯石、見ますか？」その一言が教えてくれたこと

2025-11-03T12:00:00+09:00

最近、歯医者に通いはじめました。

これまで大きなトラブルはなかったのですが、

「これからの長い人生を健康に過ごすために」と思い、

定期的に診てもらうことを決めました。

早速、Googleの口コミ評価が高い近所の歯科医院を予約。

毎日フロスと歯磨き、そしてジェットウォッシャーも欠かさないので、

「まあ大丈夫だろう」と思っていたのですが——。

なんと、歯の表面だけでなく

歯ぐきの中にも歯石があるとのこと。

「このままだと歯周病が進行してしまうかもしれません」

と言われ、思わずドキッとしました。

そこからは、空き時間を見つけてコツコツ通っています。

今の歯医者さんは本当にすごいです。

医師とタッグを組んで美容整形まで手がけていたり、

診察室には「二重まぶた」「ヒゲ脱毛」のチラシがずらり。

さらに、予約から受付、支払いまですべてスマホで完結。

待ち時間もほとんどなく、とてもスマートです。

ただその分、先生との接点が少なく、

少しドライな印象もあります。

衛生士さんの対応も丁寧ではあるのですが、

どこかマニュアル的で、

質問しても定型文のような返答しか返ってこないこともありました。

歯ぐきの中の歯石を取る治療をしているある日、

いつもと違う歯科衛生士さんが担当してくれました。

「麻酔しますか？」と聞かれたのですが、

正直、「え、そんなの自分じゃ判断できないんですけど…」という気持ち。

どれくらい痛いのかもわからないし、

痛みに強いほうなのか弱いほうなのか、

そもそも比較のしようがありません。

「痛いのかどうか、やってみないとわからないので…」と答えると、

「では、まず麻酔なしでやって、痛かったら途中でしましょう」との返事。

やさしく言ってくれたものの、

「そんなにアバウトで大丈夫なのかな…？」と、ちょっと不安を感じました。

どこか頼りない印象だったのです。

ところが、治療が終わったあと、

思いがけない言葉が返ってきました。

「取った歯石、見ますか？」

「見られるんですか！？」と思わず身を乗り出す私。

見せてもらうと、

なんと歯石が赤いではないですか！

「歯ぐきの中の歯石は白ではなく赤いんです。血を吸って成長していくんですよ」

と丁寧に説明してくれました。

へぇ～と感心しながら、普段のケア方法を話すと、

「そんなに頑張ってケアされているんですね、素晴らしいです」

とお褒めの言葉。

先ほどまでの不安がすっと消え、

「この人はちゃんと自分に関心を持ってくれている」と感じました。

ほんの一言の関心で、印象はこんなにも変わるものなんですね。

このとき実感したのは、

「人は自分に関心を持ってもらえるだけで嬉しくなる」ということです。

私の歯を“きれいにする”だけでなく、

私という人間に興味を示し、関心を持ってくれた。

その行動が、信頼や安心感につながっていくんですよね。

最近、私が研修講師として関わった企業の社長から、

こんな嬉しい報告をいただきました。

「木貞さんが講師をしてくれた承認研修のあと、社員たちが【〇〇さん、おはようございます！】と、名前を呼んで挨拶してくれるようになったんです！」

社長の表情はとても明るく、続けてこう言われました。

「それまでは【おはようございます】だけの無機質な挨拶だったのが、名前を呼んで声をかけてくれるだけで、職場全体が少し温かく感じるようになったんですよ」

たった一言、名前を添えるだけ。

でもそこには、「あなたに関心を持っていますよ」

「あなたを見ていますよ」というメッセージがこもっています。

それが承認の第一歩であり、人と人との関係性を変えていく小さなスイッチです。

職場の雰囲気を変えるのは、特別な制度や壮大な改革ではありません。

小さな承認の積み重ね、関心を示す一言一言が、

人と人との距離を縮めていきます。

効率化が進み、スマートに仕事ができる時代だからこそ、

【人に関心を示すこと】の価値は、ますます高まっています。

歯科衛生士さんのひと言に学んだのは、

「承認」とは、相手の存在を丁寧に扱うこと。

その積み重ねが、信頼される職場をつくる原点だと改めて感じました。

……ちなみに、私の通院のほうはというと、まだ途中です。

どうやら歯ぐきの奥のほうに、しぶといヤツ（＝歯石）がまだまだ潜んでいるらしく、

次回もう一段深いところをやる予定。

お口のケアも承認もコツコツが大事ですね(^.^)

「ちゃん付け＝セクハラ＝慰謝料22万円」って本当？

2025-10-27T12:00:00+09:00

最近、車を買い替えました。

安全運転支援機能付きの車です。

これまで事故を起こしたことも、起こされたこともありませんが、

車での移動が多い仕事柄、「万が一」はあってはならないと思い、

安全性を優先して選びました。

YouTubeでドライブレコーダーの危険運転特集を

ついつい見てしまうタイプです笑

実はこのタイプの車は２回目なんです。

2022年まで乗っていた車にも安全運転支援機能がありましたが、

今回は精度も使い勝手も格段に進化していて驚きました。

ただ、正直に言うと──

運転への“緊張感”が薄れている自分にも気づきました。

「楽をするために買ったのに、楽をしていることに罪悪感…」

「機能を信頼しすぎて、逆に油断してしまうかも…」

そんな複雑な気持ちもあります。

それでも、

「安全支援機能」はあくまで「支援」であって、

人が油断した瞬間に事故が起きます。

その緊張感だけは、テクノロジーに頼ってはいけないなと感じていますので

感謝と緊張感を忘れずにハンドルを握りたいと思います(^.^)

さて、先日ですが、

【たった60分のハラスメント予防研修】というネーミングの研修を、

同じ企業で２日間にわたり、２班に分けて実施してきました。

この研修は、過去10年以上にわたって実施・改善を重ねてきたパワハラ・セクハラ研修を、

さらに「本当に大事なことだけ」に絞り込んで１時間に凝縮したものです。

「60分なら研修の時間は確保できるけど、２時間は厳しい」

「うちの社員の集中力はもって１時間」

「安くて効果的な研修を受講させたい」

「自分がパワハラしていることに気づいてほしい」

「前向きな気持ちにもなってもらいたい」

「微妙なセクハラ相談が増えてきた」

「セクハラまがいの言動をやめさせたい」

こんなお悩みのある企業には、とてもおすすめの内容です。

https://saga-syaroushi.com/free/menu

１日目の研修で、

「“ちゃん付け”で名前を呼ぶのも、場合によってはセクハラになる可能性があります」

とお伝えしたのですが、

アンケートを見ると

「ちゃん付けもセクハラになるんだ…」

という戸惑った反応がとても多く見られました。

そしてその日の晩、

なんとヤフーニュースにこんな記事が出ていました。

【職場で「〇〇ちゃん」はセクハラ　元同僚に22万円支払い命令】

https://news.yahoo.co.jp/articles/cfdabea621dc98d8ea49040777f127f63d6b44d4

まさにタイムリーすぎてびっくり！！

「研修の伏線回収！？」というくらいの絶妙なタイミングでした笑

ただ、よくよく読むと「ちゃん付け」と呼んだこと以外にも、

「かわいい」「体形良いよね」といった発言があったとのこと。

つまり、「ちゃん付け＝セクハラ」と断定できる話ではないんです。

それなのにこのタイトル。

「これはちょっとミスリードじゃない？」と感じてしまいました。

たしかに、記事として注目を集めたい気持ちはわかりますが、

こういう報道の仕方が「誤解」を生むのでしょう。

しかも、裁判長のコメントには

「ちゃん付けは幼い子どもに向けた呼称であり、業務で用いる必要はない」

とありました。

正直、「この裁判官、ちょっと世間知らずなのでは…」という印象を受けました。

実際、多くの職場では“ちゃん付け”は親しみを込めた表現として使われています。

もちろん、相手が不快に感じたらそれはセクハラ認定される可能性は高いのですが、

呼び方そのものよりも「関係性」が大事だと思います。

翌日の２日目の研修では、

さっそくこの記事をスクリーンに映して紹介しました。

参加者のみなさんもと驚きながらも、興味深く見入っていました。

私はこうお伝えしました。

「“ちゃん付け”が即セクハラというわけではありません。」

「ただ、今後は“社内でちゃん付けはダメ”というルールが広がっていくのは間違いないでしょう。」

さて、この「ちゃん付け」みなさんはどのように感じましたか？

お会いしたときにでも感想をお聞かせください(^.^)

グロースパートナー 社労士事務所

「地獄に堕ちるわよ」を観て考えた、私の仕事の原点

「ハラスメント予防」イラっとしたときに見えてくる自分の価値観

ネトフリ「氷点」を観てあらためて考えた「相手の立場」

Nottaを使って感じた、AI時代でも人にしかできない仕事

想定外の研修オーダーが広げてくれた自分の幅

バレー観戦で感じた「訂正可能性」の大切さ

「不毛地帯」を観て思った「これからは組織だ」の重み

NHKのど自慢予選で気づいた「聴く姿勢」のつくり方

【極悪女王】から考えたリーダーの役割〜

プロバスケ観戦で考えた「会社の39分」

弁当注文係はハラスメントではなく営業トレーニングだった！？

セミナーは終わっても、講師の夜は終わらない

「余計なことは喋るな」と言った社労士が、一番余計なことを喋った話

コンパニオンのいる懇親会で、正直ちょっと疑ってしまった話（笑）

笑えなかった私が、お笑いライブで大笑いした理由

成果を変えたければ、まず関係を変える― 組織の成功循環モデルが教えてくれること

経営発表会のあとのうなぎ屋で聞いた忘れられない一言

「１アクション３ゴール」という、ちょっとお得な成長法

無理やり連れて行かれた先で、関係の質を学んだ話

まだ作っていないパスタから学ぶ、今年の目標の話

振り返ってみたら、ちゃんと成長していた話

Z世代採用とSNS・Instagram

会議が変われば現場が変わる──病院・介護施設での研修レポート

佐賀でやる長崎の高校の同窓会が、なぜか一番盛り上がる理由

次女の“目バキ顔”に教わった、父が忘れていた大事なこと

食事で距離は縮まる。縮まりすぎた結果、スウィーツ爆買い事件へ

経営相談に乗るときに一番大切にしていること

大分までは完璧だった。問題は佐賀だった。

「取った歯石、見ますか？」その一言が教えてくれたこと

「ちゃん付け＝セクハラ＝慰謝料22万円」って本当？

グロースパートナー社労士事務所