先週は長女の部屋を探しに、

再び東京へ行ってきました。

 

新宿の不動産屋で物件選びをしましたが、

家賃高すぎ！

 

30年前に長崎から佐賀大進学した際に

私が借りたアパートの家賃は32,000円

 

東京ではその倍くらい出さないと

良い物件はないんですね…

 

ちなみに、夜の新宿を歩きましたが

「栄の国祭りか！」（佐賀のお祭り）と

ツッコみたくなるくらい人が多かったです。

 

佐賀の人間からすると

毎日がお祭り騒ぎか？ってくらい

賑わっています。

 

いやー、東京って人が多くて疲れる笑

 

 

さてさて、会議の話に戻りますが、

会議は2種類あるってことをお伝えしました。

 

①決まったことの進捗を確認する会議

 

②どの方向を目指すのかを確認する会議

 

今回のブログでは②についてお伝えします。

 

 

②どの方向を目指すのかを確認する会議

これは簡単に言うと

将来を描くための会議です。

 

どの山を目指すのか？

 

自分達は将来どうしたいのか？

 

これを決めるための会議です。

 

その時に用いるフレームワークとして

ポジティブアプローチというものがあります。

 

「現状」に対して

「こうなりたい！」というアプローチ方法です。

対話を中心に、

強みにフォーカスして進めていきます。

 

右肩上がりの時代と違って、

今は情報がたくさんあるため、

正解が分からない時代だと言われています。

 

そんな時代だからこそ、

このアプローチは威力を発揮します。

 

Nikeには

「5年後に我々はどうやって飯を食うか？」

ということだけをひたすら考える部署があるそうですが、

その部署はこのポジティブアプローチを使って

5年後のことをひたすら考えているとのことです。

 

一方で、その反対の

ギャップアプローチというフレームワークもあります。

 

これは

「現状」に対して

「不具合がない状態」を目指すアプローチ方法です。

 

分析や診断がメインのアプローチ方法です。

 

製造業において不良率を下げるための手法などが

これに当てはまります。

 

で、ポジティブアプローチに話を戻しますが、

具体的にどのようなフレームワークなのかというと

４つのDを活用します。

 

【ディスカバリー（強みの発見）】

　　↓ ↓ ↓

【ドリーム（理想の状態）】

　　↓ ↓ ↓

【デザイン（目指す状態の明確化）】

　　↓ ↓ ↓

【ディスティニー（実践して定着化）】

 

 

これだけだと分かりにくいので、

質問例で進めてみます。

 

 

【ディスカバリー（強みの発見）】

Q1.これまでで、あなたの最も仕事のやりがいを感じたときは？

（やる気が出たり、自分のチカラが最大限に発揮されていると感じたとき）

Q2.自分自身、自分の仕事、自分の組織について、

「どんな長所」や「感謝できること」があると思いますか？

　　↓ ↓ ↓

【ドリーム（理想の状態）】

Q3.どんなことがあれば（起きれば）、

組織の潜在力が最大限に発揮されると思いますか？　

そのとき組織やあなたはどうなっていると思いますか？　

状態をできるだけ具体的に描いてみてください。

　　↓ ↓ ↓

【デザイン（目指す状態の明確化）】

Q4.自分の組織について、

あなたがずっと「こうなって欲しい」と願ってきた状態が、

将来実現したことを想像してください。

今との違いはどんなところですか？

あなたはどんなふうに貢献していますか？

　　↓ ↓ ↓

【ディスティニー（実践して定着化）】

Q5.あなたが自らやっていくことは？

 

 

ちなみにですが、

これを初めてすると、

最初は視野が狭かったり、

発想が限定的だったりして、

「うーん、Ｑ５の実践内容がなんかイマイチ」

ということもあります。

それでも大丈夫です。

 

いきなり良いアイデアがポーンと

浮かぶなんてことはありません。

 

理想の状態を最初から

イキイキと描くことは難しかったりします。

 

理想が明確でないならば、

実践する内容も曖昧になるのは当然のことです。

 

でも最初はそれで大丈夫です。

 

これを繰り返し、

イメージを鮮やかにしていくことが大事です。

 

この質問ワークを何回か繰り返すことで、

視野が拡がり、発想が豊かになってきて、

ドンドンと色んなアイデアがわいてきます。

 

継続してコツコツと

繰り返すことが大事です。

 

ぜひ皆さんも一度試してみて下さいね(^^)

今日も日本のあらゆる会社で

会議がなされていることでしょう。

 

そもそもですが、会議ってどんな種類のものがあるのでしょう？

 

それは２つです。

 

①決まったことの進捗を確認する会議

 

②どの方向を目指すのかを確認する会議

 

 

今回のブログでは①についてお伝えします。

 

①決まったことの進捗を確認する会議

これは簡単に言うと

PDCAを回す会議です。

 

PLAN（計画）⇒DO（実行）⇒CHECK（評価）⇒ACTION（改善）

 

これを愚直に追い求めていくものです。

 

世の中のほとんどの会議は

これに該当します。

 

ではその会議において何をするのか？

 

答えは簡単で、次の５つを会議で確認するだけです。

 

1.目標を確認する

 

2.進んだことを確認する

 

3.気になっていることを確認する

 

4.「気になっていること」の解決策を考える

 

5.いつまでに何を誰がするのかを決める

 

 

たったこの５つです。

 

簡単ですよね笑

 

とは言え、

それを意識しないで、

先輩や先人たちのやり方を

見よう見まねでやっていて、

非常に効率の悪い会議になっていることが

けっこうあります。

 

もし会議をしても

「なんか上手くいかないな～」

と感じたら、

さっきの５つを意識して

会議を進めてみて下さい。

 

きっと今までと違うものが見えてくるはずです♪

 

 

では次回のブログでは

「どの方向を目指すのかを確認する会議」

についてお伝えしますね！

 

お楽しみに(^.^)

 

 

先週ですが、久々に東京まで１泊２日の学びに行ってきました！

 

何を学んだのか？

 

それは「会議のあり方とやり方」です！

 

私の今の主な仕事は

リーダー育成です。

 

研修を通じて組織を成長させるための理論や

リーダーとして身に付けるべき思考のインプット、

実践後の振り返りなどを行っています。

 

言わば、

現場で実践するための予備知識のインプット

実践を想定した練習、

実践した後の振り返りを

研修を通じて行うわけです。

 

ただし、研修を受ければ

完璧な立ち振る舞いができるかというと

そうではありません。

 

研修で学んだことを実践しないことには

リーダーとしての立ち振る舞いは身に付きません。

 

では、会社において学んだことを実践する場って

どんな場があるのでしょうか？

 

それは大きく２つあります。

 

①部下との１ON１ミーティングの場

 

②多人数が集まる会議の場

 

 

 

１ON１のミーティングについては、

コーチングの大切さが浸透しつつありますので

熱心に勉強される方が多いです。

 

 

しかし、多人数が集まる会議についてはどうでしょう？

 

たぶん、見よう見まねで会議やっているのではないでしょうか？

 

そうなんです、１ＯＮ１ミーティングはみんな熱心に勉強するのに、

会議についてはなぜか手を抜いているんです。

 

私も47歳になり、様々な会議に出席しましたが、

本当に色々な会議を体験しました。

 

 

特にひどかったものとして

以下のような会議がありました。

 

・社長が一人で話を延々とする「独演会風会議」

 

・上司が怒鳴り散らして自由な意見が言えなくなる「圧迫会議」

 

・意見が出されるたびに批判され却下される「もぐら叩き風会議」

 

・中心人物だけで意見交換が行われ、それ以外の人は会議が終わるのをただ待っている「他人ごと会議」

これらは時間をかけた割に、

大事なことが決まらなかったり、

決まったことのクオリティが低かったり

すべきことが曖昧になったりと

まさに「ダメな会議」と典型と言えます。

 

もしかしたら

皆さんもどれかを一度は経験したことが

あるのではないでしょうか？

 

とにかく「会議」については

あまりにも手を抜きがちです。

 

手を抜いているつもりはないけれども

やり方が分からないので、

我流に陥っているという感じかも知れません。

 

 

「じゃあどんな会議が良い会議なのよ？！」

 

こんな疑問にお答えするために

次回からのブログで「良い会議」について

何回かに分けてお伝えしますね！

 

お楽しみに(^.^)

 

 

 

さてさて、前回のブログで

 

「パワハラになるかどうかのラインを究極的に言語化すると

【相手の成功を心から願う、応援する】

この姿勢が上司にあるかないか」

 

「この姿勢を示すための言動として

14個のキーワードがある」

 

その中の10個をお伝えしました。

 

今回は11個目～14個目のラストまでお伝えしますね♪

 

 

★11．アサーションで伝える★

 

アサーションとは、

自分の考えを相手に配慮しながら伝える方法です。

 

簡単に言うと、

聞く姿勢を相手に作ってもらうための

前置き言葉を工夫しましょうということです。

「いつもありがとうね。

ただ、あなたの成長のために

耳が痛くなることを

伝えたいんだけど

話していい？」

 

こんな感じだと、部下も聞く姿勢を作ってくれます。

 

それをいきなり

「○○がダメだ！」

というとパワハラっぽくなってしまい、

相手は上司の言葉を拒否してしまいます。

 

相手が受け止めやすい前置き言葉を

工夫してみましょう。

 

 

★12．仕事の意味や価値を伝える★

 

「ここの掃除をやっておいてね」

 

「ここはお待ちのお客様の目線が集まりやすいところだから

特に注意して掃除をしておいてね」

 

どっちが掃除に対して気持ちが入るでしょうか？

 

やはり後者ですよね。

 

掃除の意図や重要性を伝えています。

 

 

良く聞くのはイソップ寓話に出てくるレンガ職人の話です。

ただ生活のためにレンガを積んでいる職人

 

一方、歴史に名を残す大聖堂の建築に携わるためにレンガを積んでいる職人

 

どちらが良い仕事をしてくれそうでしょうか？

 

やはり後者ですよね。

 

人はストーリーや物事の背景に惹かれます。

 

仕事も同じです。

 

「単純作業かも知んないけど、

この作業なしでこの商品が世の中に出ることはないんだよ」

 

「この声掛けは、顧客満足度を高めるために必要不可欠なんだよ」

 

こんな感じで仕事の意味や価値を

しっかりと伝えましょう。

 

 

★13．建設的なフィードバックをする★

 

「建設的」とは

物事を肯定的に捉え、

更に良くしていこうという考え方です。

 

そんなフィードバックを部下にもしましょうということです。

そのためには起こった事実を正確に把握する必要があります。

 

「今回の目標には10ポイント足りませんでしたが、

今までと全く違うアプローチでのチャレンジだったので

及第点だと思うし、今後に繋がります」

 

「前半のプレゼンは反応が悪かったけど、

後半はとても良かったよ。

次回は前半をブラッシュアップして臨もう！」

 

こんな感じで反省すべき点はしてもらいながらも、

前向きな気持ちになれるようなフィードバックを心掛けましょう。

 

 

★14．リフレーミング（認知の転換）を行う★

 

仕事が遅い→慎重

 

こだわりが強い→自分をしっかり持っている

 

チャレンジ精神がない→リスクを先読みする能力が高い

 

このようにネガティブなことをポジティブに捉えてみることを

リフレーミングと言います。

 

これは、単に部下をコントロールするためのものではなく、

部下との信頼関係を築くためのものです。

 

部下としても

自分の弱みを長所として捉えてくれている上司に感謝しつつ、

「この弱みを克服しなきゃ」と前向きな気持ちにもなります。

 

それよりもなによりも、

自分の最大の理解者が職場にいるってことは

本当に心強いものなんです。

 

私が銀行員の時の

「あんとき頑張ったよな」と思い出せるシーンには

良き理解者である上司が必ずいつもそばにいてくれました。

 

まあやはり、チームが成果をあげるためには

そのチームの人間関係の中心にいる上司の力量が

とても大事だなと思います。

 

 

 

【相手の成功を心から願う、応援する】

姿勢を示すための言動14個をお伝えしましたが、

いかがだったでしょうか？

 

とにかくハラスメントが起こってしまうと、

たくさんの人が不幸になります。

 

ハラスメントを受けた社員だけでなく、

その家族にも影響を及ぼします。

 

電通でのハラスメントによりお亡くなりになった

高橋まつりさんのお話しは、

聞くたびに胸が締め付けられます。

 

最後に、私の心にずっと残っている言葉を皆さんに紹介して終わりにしますね。

ある会社の役員さんの言葉です。

 

「全ての社員が、家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、

尊敬されるべきお父さん、お母さんだ。

そんな人たちを、職場のハラスメントなんかで、

うつに至らしめたり、苦しめたりしていいわけがないだろう」