私、実は中小企業に、

「理念策定コンサルティング」というサービスを

提供しています。

 

「経営理念がないので作りたい」

「先代社長が作った経営理念が道徳のような当たり前のことを言っているので見直したい」

「理念はあるが社員に浸透していない」

 

このようなお悩みの中小企業の支援をしています。

 

ありがたいことに、来週も電気設備工事業の会社の理念策定のお手伝いに行ってきます。。

 

理念策定コンサルティングにおいて実際に策定するのは、

ミッション、ビジョン、バリューの３種類で、

この３つをまとめて経営理念と呼んでいたりします。

 

この３つを簡単に説明します。

 

★ミッション★

・企業の使命・目的。企業の存在価値そのもの。

・「どんな価値を提供しビジョンを実現するのか？」

　「なぜその事業を始めたのか？」

　「日々どのような価値をお客様に与え続けるのか？」の答え

・今もやっていて、今後もブラッシュアップしながらやり続けること

 

このように捉えています。

 

もっとわかりやすいように超簡単に言うと、

「どんな気持ち、姿勢で」

「どんなスキル、サービス、行動で」

「相手をどんな状態にするのか？」

これを言語化したものがミッション。

 

わかりやすく説明するために

架空の歯医者さんのミッションを試しに作ってみると

次のような感じになります。

 

「明るい笑顔と、最先端のオーラルケアで、お口の健康を守ります」

この形に近いもので、

有名な企業の事例で説明すると、

 

【ふくおかフィナンシャルグループ】

高い感受性と失敗を恐れない行動力を持ち、未来志向で高品質を追求し、

人々の最良な選択を後押しする

 

【100円ショップのダイソー】

自由な発想で、楽しさと豊かさを提供し続ける。

「なんだ！ダイソーにあったんだ」「こんなものまであったんだ！」の感動の追求

 

お客様である私たちに

どんなことを提供してくれるのかが、

わかりやすく言語化されていますよね(^^)

 

次はビジョンです。

★ビジョン★

・ステークホルダー（事業に関わる全ての人）に良い影響を与えることを通じて、

　自社がなりたい理想の状態を言葉にしたもの。

・否定されたとしても、何としてでも実現したいと思えること。

・時系列的に言うと、「まだ達成されていないこと」で、

　10年後の自社の状態、10年後の自社の周りの風景を言語化したもの。

 

有名な企業の事例で説明すると、

 

【ユニバーサルスタジオジャパン】

私たちは、ゲストの期待を常に上回る「ワールドクラスの体験」を提供し、

世界のエンターテイメント・リーディングカンパニーを目指します。

 

次は私が昔働いていた

【西日本シティ銀行】

高い志と誇りを持って時代の変化に適応し、

お客さまとともに成長する九州No.1バンクを目指します。

 

自社をどんな会社にしたいのかが

よく伝わってきますよね～

 

 

最後にバリュー

★バリュー★

・日々の仕事において、どのように考え、どのように行動すべきか、

　望ましい思考（考え方・物事の捉え方）行動を具体的に記載したもの。

・行動指針、価値観と呼んでいることもある。

 

これも有名な企業の事例で説明しますが、

ユニークなバリューを紹介します。

 

【Google社】

・「すばらしい」では足りない。

・遅いより速いほうがいい。

 

【サントリー】

・やってみなはれ

 

【サンリオ】

・称賛：失敗を恐れず、認め合い、称え合い、高め合う。

 

ユニークだし、

どんな風土の企業なのかが垣間見えます(^^)

 

 

で、非常に前置きが長くなりましたが、ここからが本題です。

 

最近ですが「パーパス」という経営理念に関するキーワードを

よく聞くようになりました。

 

「パーパスってなんやねん？」

 

調べてみると英語表記では

「purpose」

 

単語上の意味は

・目的 目標 意図 狙い

・機能  役割 用途 使い方

こんな感じです。

 

では、経営理念を構成するうえでのパーパスって、

いったいなんなんでしょう？

 

これ、ずーっと気になっていました。

ただ、気になってはいたものの、すーっと放置していました笑

 

なので、この際自分自身のためにも

パーパスについて書籍から学びを、

このブログでアウトプットしたいと思います。

 

 

ただ、前置きがずいぶん長文になっちゃったので、

次回のブログで解説しますね(^.^)

 

車の半年点検のために近所のディーラーにきたのですが、

点検に１時間ほどかかるということなので、

その時間を活用し、ディーラー内でこのブログを書いています(^^)

今までは大学の先輩が勤務するディーラーや

知り合いから紹介された凄腕営業マンがいるディーラーと

お付き合いしていましたが、

今はなぜか全く何の人的繋がりもないディーラーさんと

お付き合いしています。

 

なので、アウェイ感があり、

点検担当者と話しても形式的な点検の話にしかならないので、

物足りなさや寂しさを感じます。

 

恐らく人はそれを

「かまってちゃん」

と呼ぶのでしょう。

 

けどですね、お客様って

自分に関心を持ってくれる営業マンを好きなんですよ。

 

例えセールスされたモノを買わなかったとしても

営業マンには自分を一番大切に扱って欲しいという欲深さがあります笑

 

 

ちなみに「マズローの欲求５段階説」というのを

皆さんご存知でしょうか？

 

人間の欲求は次のように移り変わっていくという理論です。

 

１段階目「生理的欲求」生きたいという欲求

↓↓

２段階目「安全の欲求」安全でいたいという欲求

↓↓

３段階目「社会的欲求」仲間が欲しいという欲求

↓↓

４段階目「承認欲求」誰かに認められたいという欲求

↓↓

５段階目「自己実現の欲求」何かを成し遂げたいという欲求

 

多くの日本人は憲法により

「健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を保障する」

という生存権が認められているため、

１段階目の生きたいという「生理的欲求」はほぼ満たされています。

 

また、他国との安全保障や警察組織により

２段階目の安全でいたいという「安全の欲求」もほぼ満たされています。

 

そして今回私がディーラーの点検担当者に暗に求めていたこと

それは、３段階目の仲間が欲しいという「社会的欲求」

これだったのだと気付きました！！

仲良しのママがいるスナックや気の合うマスターがいるBARによく行くのは

そこでは「社会的欲求」が満たされることが事前に分かっているから。

 

ふと自分を振り返ると、

１年間に新しく出会う人の量や頻度は

転勤のある銀行員時代に比べたら格段に減ったと思います。

 

そうなると、既に知っている場所で

既に知っている人と会うということが多くなります。

 

だとするならば

定期的にでも行かなきゃいけない場所には

せめて自分を知っている仲間がいて欲しいと思うのは当然なわけで、

それが今回はディーラーだったということ。

 

なので、この出来事から言えるのは

ディーラーで感じた私の「寂しさ」や「物足りなさ」は

マズロー理論からすると当然の感情であり、

私は決して「かまってちゃん」ではないということ笑

 

皆さんは「俺はかまってちゃんかも？」と思うことはありますか？

 

あればお会いした時に教えてください(^.^)

 

 

前回ダイエットのお話しの中で

腹筋ローラーをしているお話しをしましたが、

実はスクワットも毎日しています。

 

回数は腹筋ローラー同様に1日24回で

1年に1回増えていく仕組みです笑

 

ただ、スクワットに関しては1日24回を1セット以上と決めており、

今のところ1日3セットを継続しています。

 

1セット目はお風呂に入ってシャワーをひねって

見ずがお湯になるまでの間に24回。

 

2セット目はお風呂から上がるときに、

髪や身体の水滴を切るときに24回。

 

3セット目はお風呂から上がり

ドライヤーをかけながら24回。

 

すきま時間を活かしたナイスな習慣だと思っています笑

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想の深堀りをしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

 

解説は今回でラスト！

 

今までの感想を書きたいと思います。

 

「リーダーの仮面」の書籍では、

リーダーの役割について以下のように整理しています。

 

・リーダーはルールと目標を設定し、部下に仕事を任せる。

 

・仕事の期限がくれば「結果」を部下に報告してもらう。

 

・部下の結果について「評価」する。

 

・部下は「結果」と「評価」のギャップを認識し、次の目標を「変えるべき行動」を一緒に設定する。

 

・その「結果」と「評価」のギャップを埋めていくのが部下の成長になる

 

・チーム内に健全な競争を起こすように管理し、チーム全体の成長を促す。

 

・部下に経験を積ませるためには「1回やらせてみる」ことが大事

 

・その過程において、「感情」が絡んで「いい人」と思われたい葛藤と戦うために「リーダーの仮面」をかぶる。

 

・リーダーは、「プレイヤーだった頃の自分を、部下達がはるかに超えていく瞬間」を体感すべし

 

 

要約すると

部下を成長させ、

チームに健全な競争を起こし、

組織の利益を最大限にすることがリーダーの仕事、

こう言いたいのだと思います。

 

私が「識学」にドライな印象を持ったのは

「ルールを徹底させること」

「感情を絡ませないこと」

「組織の利益を最大化すること」

この3つが協調されているからなんだと感じました。

 

一方で、著者の心の奥底に

「部下に成長してもらいたい」

「環境に適応し結果が出せる部下にしてあげたい」

こんなストレートな愛情があることも感じました。

 

職場、会社がどのような目的を持った組織なのか？

それを追求していくと、

この「識学」の教えにたどり着くんだろうなと思います。

 

 

マネジメントで「いい人」になるのはやめなさい【識学・リーダーの仮面】を読み解く

全8回に渡りお伝えしましたが、

皆さんの感想はいかがだったでしょうか？

 

気になる方はぜひ読んでみて下さいね(^^)

 

実は今ダイエットをしています。

 

きっかけは、

自分の中の肥満のボーダーライン73キロを

ついに超えたから笑

 

それに伴って、肌が荒れてきて、

目のアレルギーでコンタクトレンズが

装着できないようになってきたので、

「これは何等かの体質改善が必要だ！」

ということでダイエット開始。

 

朝ごはん抜きのお昼ご飯ガッツリという日常だったので、

ダイエット用のチキンやインスタントの雑炊、

青汁やDHAなど買い込み１週間の食事制限にチャレンジ！

 

なんと１週間後に３キロ減！

短期間での減量成功ということで

身体の中に悪い毒素のようなものが

相当溜まっていたんでしょうね。

 

おかげで肌荒れも改善し、

目のアレルギーもおさまりました♩

 

薄着になる夏はこの体重を維持していこうと思います(^^)

 

ちなみにですが、コロナ前から腹筋ローラーを毎日やっています。

 

2021年は１日21回

2022年は１日22回

2023年は１日23回

現在は１日24回です。

 

ただですね、

お腹周りの脂肪はなかなか減らないので

いまのところシックスパックになりそうな気配はありません笑

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想の深堀りをしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その５つ目【成長】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「今回は割と共感しやすい内容だな」

という感じです。

 

「チームを引っ張っていかなきゃ」

「けど、私はその器ではない」

そんな風に悩んでいるリーダーが読むと安心できる内容です。

 

書籍を要約すると、次のような感じです。

・部下の出す結果、それに対するリーダーの評価の間に存在するギャップ、そのギャップを埋めていくことが部下の成長

・リーダーがチーム内に健全な競争を起こせば、部下は勝手に成長していく

・リーダーが感情で動くと、健全な競争は阻害される

・渡り鳥の群れの先頭にいるのはリーダーではなく、部下の中のトッププレイヤー

・組織は成長の場を用意し、スタート時は「成長を信じて待つ」

・優秀な社員でも、「組織適応能力」が低ければ能力は発揮できない

・人は経験と共にしか変われない、スゴイ人の話を読んだり聞いたりしただけでは「変わったような気になる」だけ

・「なぜ私がしなきゃいけないんですか？」「ちゃんとできるか自信がない」と部下に言われたら、「まず1回やってみて下さい、やったら見えてくるものが必ずあります」と答える

・リーダーは、「プレイヤーだった頃の自分を、部下達がはるかに超えていく瞬間」を体感すべし

 

今回は特に

・「健全な競争を起こす」ことがリーダーの役割

・結果と評価のギャップを埋めるのが成長

この2点については納得でした。

 

リーダーは「リーダーシップ」と「マネジメント」という

2つの重要な役割があるという認識がありましたが

そこに「部下の成長」と「健全な競争」という

新たな認識を加えることができました(^^)

 

過去を振り返った時、

まず思い出したのは大学時代に所属していた合唱団のことです。

私は指揮者をしており、

演奏時は演奏をコントロールする役割がありましたが、

演奏の舞台に立つまでの練習においては、

テノールとバスというようなパート間の競争を煽ったり、

理想とする演奏と現状の演奏のギャップを伝えたりで、

今回の【成長】で述べられているようなことを

無意識でやっていたような気がします。

 

団員から嫌われることを恐れて強く要求できないこともありましたが、

いわゆる「リーダーの仮面」をかぶって嫌われ役を演じていたことも思い出しました。

 

そう考えると、

良いリーダーの条件というには

「部下やチームを成長させることができるか？」

に尽きるのだと思います。

 

福島正伸先生という人材育成の第1人者の方がいらっしゃるのですが、

・現在の組織においては自立型人材の育成が必要

・そのために上司は部下に「見本」「信頼」「支援」を示すメンターであること

と仰っています。

「識学」とアプローチは違いますが、

「上司のミッションは【部下の成長】」

という点で共通しています。

 

ここがブレなければ、

「リーダーの仮面」でも「メンター」でも

「社員面談」でも「研修」でも「人事評価制度」でも

やり方は自由ということになりますね。

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【成長】について整理してみましたが、

皆さんはこの【成長】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログは

「リーダーの仮面」の要約

ついに最終回！！

「識学」はこの書籍を通じて何を言いたかったのか？

それをお伝えしたいと思います。

 

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

先日ですが、高校時代の友人との同窓会に参加するため、

実家がある長崎に帰省してきました。

 

集まったのは６人でしたが、

昔のことで盛り上がったり、今の現状報告をしたりで

とても楽しい時間でした(^.^)

 

ちなみに集合場所は浜口町という飲み屋街で、

そこまでの移動はバス。

 

スイカを使ってバスに乗ったのですが、

実はスイカを使い始めたのは１カ月前。

 

東京に研修を受講しにいったのですが、

その時から使い始めました。

 

今まで何度も東京に行ってましたが、

実は切符をわざわざ買って電車に乗っていたんです。

 

「東京に頻繁にいかないので現金で切符を買えばいいよね」

と安易に考えていたわけですが、

いつ頃からか

「券売機はいったいどこだ？」

「乗り継ぎであの駅に行くまでいくらの切符を買えばいいんだ？」

「切符を買う時間を踏まえた乗り換えをしなきゃ」

と実は超面倒くさい非効率なことをしているのに気付いたのです。

 

「この切符は使えません」

「ここで払い戻しはできません」

と駅員さんに言われ、

あまりにも面倒なので

払い戻しをしなかったこともありました…

 

そこで一大決心のもと、

スイカをスマホにダウンロード。

 

羽田からモノレールに乗る際に

人生で初めてスイカを使ったのですが、

「ちゃんと支払いができるのだろうか？」

と心配だったので駅員さんに使い方を確認。

 

「スマホのカメラの部分を読み取り機に当てること」

「スマホを起動する必要はないこと」

「当然ながらお金をチャージしておくこと」

という基本を駅員さんに学び

ドキドキオドオドしながら改札を通ったのですが、

無事に通過！！

「スイカってめっちゃ便利じゃん！」

と感激してしまいました笑

 

その時から

「俺も今日から都会人～」と思いつつ

「スイカ初心者と見破られてはいけない！」

とスムーズな改札通過を心掛けたわけです(^.^)

 

 

で、この話を色んなところで人に話すと

「今ごろかよ！」

ってツッコミを多くの方にいただきました笑

 

実は他にも導入していないものもあります。

 

先日はマイナンバーカードを持っていないこと、

高速道路で使用するＥＴＣカードを持っていないことを

友人たちから「マジか？！」って突っ込まれました。

 

まあ、持っていないことのデメリットを

感じないので導入してないわけですが、

導入しないことにはそのメリットを感じることもできないわけなので、

近いうちにチャレンジしてみようと思います(^^)

 

 

さて今回のメルマガも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」

と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その４つ目【結果】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「そりゃそうだわな」

「確かに会社は学校じゃないよね」

という感じです。

 

ついつい部下の良いところに着目するがゆえに

評価を甘くしてしまう上司、

「部下を褒めなきゃ」と思いつつ、

「その部下に褒めるところがあんまりない」と困惑している上司なんかが読むと

納得いくことが多いと感じます。

 

書籍の中では次のようなことを言っています。

 

・評価とは他者からなされるもの、自己評価には意味がない

 

・「仕事ができる人」は「評価者が求める成果を出せる人」

 

・社内で人気のある部下、上司と仲の良い部下を評価してはいけない

 

・お客様からの評価が高い部下が、「会社の未来の利益」を損ねていれば評価してはいけない

 

・リーダーはプロセス（過程）を評価してはいけない。

 

・「勉強する意味がわからない子供」を勉強に向かわせるためにはプロセスの評価は有効

 

・生きるために働いて給料を得ている社会人が、給料という目に見える成果を受け取っている以上、プロセス評価は大事ではない

 

・プロセスを重視しがちなリーダーは、「リーダーの仮面」をかぶりプロセスを無視すべし、結果だけを管理すべし

 

・部下は正直に答えないことがあるので、「いい返事」に惑わされてはいけない

 

・「契約は取れなかったけど頑張ったね」という評価はしてはいけない。

 

・リーダーの設定した目標を大きく超えたときだけ褒めるようにする、目標達成は当たり前

 

・目標設定は必ず「期限」と「状態」を数値化して伝える。（１週間後までに３件）

 

こんな感じです。

 

確かにプロセスを評価しようとすると

曖昧になったり、価値観によって評価されてしまうなと感じます。

 

「みんな頑張ったけど、みんな契約が取れなかった結果、売上ゼロです」

 

これがダメなことは理解できると思います。

 

なので「識学」はそれを避けるために

「プロセス」ではなく「結果」を管理しなさいと言っているわけです。

 

これですね、なんとなくわかるんです。

 

褒めることが当たり前になると、

「かまってちゃん」や、「頑張ってますアピール」が蔓延するようになります。

 

そんな私も銀行員時代は「かまってちゃん」でした笑

 

誰もかまってくれないから一時期ふてくされていたんです。

その代わり、かまってくれた時はパフォーマンスが上がるんです。

 

ただ、転勤により人が入れ替わる前提の育成システムにおいて、

必ずしもかまってくれる上司ばかりじゃありません。

 

だから上司がかまってくれなくても、褒めてくれなくても

当たり前に頑張れるような部下であるべきだった、

組織の利益を考えることができる部下であるべきだった、

そう反省しています。

 

もっと言えば

自分は他人依存型人間であることが分かったからこそ

依存する人が存在しない、すなわち、誰からも怒られず褒められず

その代わりに自分で自分を奮い立たせなきゃいけない「個人事業」という働き方を

選択したんだと反省した今になって感じたりしています(^^)

 

 

で、話を戻しますと

褒めるなどのプロセス評価を識学は否定しているわけですが、

一方で、「頑張っている部下を褒めないのも違うよな～」

と悩むリーダーもいると思います。

 

そんな時は褒める際に「事実」（数値、回数）を把握し、

その事実が明らかに会社の利益になってそうならば、

どんな風に利益になっているかの「結果」を伝えるようにしましょう。

 

「あなたは１週間で10件提案をしてくれました。」

 

「過去にその件数をこなした人はいません」

 

「そんなあなたの姿勢は周りの刺激になっています」

 

「そんなあなたを私は誇らしく思っています」

 

こんな感じです。

褒めているようで、実は「事実」と「結果」をフィードバックしていて、

そこに自分の気持ちを添えているだけなんです。

 

そうだとしても、かなり効果がありますので

参考にしてもらえると嬉しいです(^^)

 

 

ちなみにですが、

この書籍では「360度評価」という評価制度を厳しくぶった切っています。

（360度評価＝上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司、同僚が同僚を評価する制度）

 

・360度評価は要らない。評価は責任がある人しかできないので、部下からの評価は全て「無責任な感想」

 

・360度評価において部下は好き嫌いでしか上司を判断できない

 

・360度評価という発想は、経営層が「マネジメントに自信がない」「中間管理職を信用していない」と言っているのと同じ

 

こんなことが書かれています。

 

確かに360度評価は、

部下の立場からすると上司の評価なんてやりづらいですよね。

 

「あいつムカつく～」

って思う同僚や上司の足を引っ張ることだってできます。

今まで私も

「なんで360度評価なんて制度が存在するんだ？」

「普通の評価制度ですら上司が上手くフィードバックや目標設定できないのに、部下がそれをできんのか？」

と不思議に思っていましたが、

「識学」はそれをハッキリと「要らない」って言い切っているわけです。

 

なので、とても勉強になりました(^^)

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【結果】について整理してみましたが、

皆さんはこの【結果】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の５つ目

【成長】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)