先日ですが、高校時代の友人との同窓会に参加するため、

実家がある長崎に帰省してきました。

 

集まったのは６人でしたが、

昔のことで盛り上がったり、今の現状報告をしたりで

とても楽しい時間でした(^.^)

 

ちなみに集合場所は浜口町という飲み屋街で、

そこまでの移動はバス。

 

スイカを使ってバスに乗ったのですが、

実はスイカを使い始めたのは１カ月前。

 

東京に研修を受講しにいったのですが、

その時から使い始めました。

 

今まで何度も東京に行ってましたが、

実は切符をわざわざ買って電車に乗っていたんです。

 

「東京に頻繁にいかないので現金で切符を買えばいいよね」

と安易に考えていたわけですが、

いつ頃からか

「券売機はいったいどこだ？」

「乗り継ぎであの駅に行くまでいくらの切符を買えばいいんだ？」

「切符を買う時間を踏まえた乗り換えをしなきゃ」

と実は超面倒くさい非効率なことをしているのに気付いたのです。

 

「この切符は使えません」

「ここで払い戻しはできません」

と駅員さんに言われ、

あまりにも面倒なので

払い戻しをしなかったこともありました…

 

そこで一大決心のもと、

スイカをスマホにダウンロード。

 

羽田からモノレールに乗る際に

人生で初めてスイカを使ったのですが、

「ちゃんと支払いができるのだろうか？」

と心配だったので駅員さんに使い方を確認。

 

「スマホのカメラの部分を読み取り機に当てること」

「スマホを起動する必要はないこと」

「当然ながらお金をチャージしておくこと」

という基本を駅員さんに学び

ドキドキオドオドしながら改札を通ったのですが、

無事に通過！！

「スイカってめっちゃ便利じゃん！」

と感激してしまいました笑

 

その時から

「俺も今日から都会人～」と思いつつ

「スイカ初心者と見破られてはいけない！」

とスムーズな改札通過を心掛けたわけです(^.^)

 

 

で、この話を色んなところで人に話すと

「今ごろかよ！」

ってツッコミを多くの方にいただきました笑

 

実は他にも導入していないものもあります。

 

先日はマイナンバーカードを持っていないこと、

高速道路で使用するＥＴＣカードを持っていないことを

友人たちから「マジか？！」って突っ込まれました。

 

まあ、持っていないことのデメリットを

感じないので導入してないわけですが、

導入しないことにはそのメリットを感じることもできないわけなので、

近いうちにチャレンジしてみようと思います(^^)

 

 

さて今回のメルマガも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」

と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その４つ目【結果】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「そりゃそうだわな」

「確かに会社は学校じゃないよね」

という感じです。

 

ついつい部下の良いところに着目するがゆえに

評価を甘くしてしまう上司、

「部下を褒めなきゃ」と思いつつ、

「その部下に褒めるところがあんまりない」と困惑している上司なんかが読むと

納得いくことが多いと感じます。

 

書籍の中では次のようなことを言っています。

 

・評価とは他者からなされるもの、自己評価には意味がない

 

・「仕事ができる人」は「評価者が求める成果を出せる人」

 

・社内で人気のある部下、上司と仲の良い部下を評価してはいけない

 

・お客様からの評価が高い部下が、「会社の未来の利益」を損ねていれば評価してはいけない

 

・リーダーはプロセス（過程）を評価してはいけない。

 

・「勉強する意味がわからない子供」を勉強に向かわせるためにはプロセスの評価は有効

 

・生きるために働いて給料を得ている社会人が、給料という目に見える成果を受け取っている以上、プロセス評価は大事ではない

 

・プロセスを重視しがちなリーダーは、「リーダーの仮面」をかぶりプロセスを無視すべし、結果だけを管理すべし

 

・部下は正直に答えないことがあるので、「いい返事」に惑わされてはいけない

 

・「契約は取れなかったけど頑張ったね」という評価はしてはいけない。

 

・リーダーの設定した目標を大きく超えたときだけ褒めるようにする、目標達成は当たり前

 

・目標設定は必ず「期限」と「状態」を数値化して伝える。（１週間後までに３件）

 

こんな感じです。

 

確かにプロセスを評価しようとすると

曖昧になったり、価値観によって評価されてしまうなと感じます。

 

「みんな頑張ったけど、みんな契約が取れなかった結果、売上ゼロです」

 

これがダメなことは理解できると思います。

 

なので「識学」はそれを避けるために

「プロセス」ではなく「結果」を管理しなさいと言っているわけです。

 

これですね、なんとなくわかるんです。

 

褒めることが当たり前になると、

「かまってちゃん」や、「頑張ってますアピール」が蔓延するようになります。

 

そんな私も銀行員時代は「かまってちゃん」でした笑

 

誰もかまってくれないから一時期ふてくされていたんです。

その代わり、かまってくれた時はパフォーマンスが上がるんです。

 

ただ、転勤により人が入れ替わる前提の育成システムにおいて、

必ずしもかまってくれる上司ばかりじゃありません。

 

だから上司がかまってくれなくても、褒めてくれなくても

当たり前に頑張れるような部下であるべきだった、

組織の利益を考えることができる部下であるべきだった、

そう反省しています。

 

もっと言えば

自分は他人依存型人間であることが分かったからこそ

依存する人が存在しない、すなわち、誰からも怒られず褒められず

その代わりに自分で自分を奮い立たせなきゃいけない「個人事業」という働き方を

選択したんだと反省した今になって感じたりしています(^^)

 

 

で、話を戻しますと

褒めるなどのプロセス評価を識学は否定しているわけですが、

一方で、「頑張っている部下を褒めないのも違うよな～」

と悩むリーダーもいると思います。

 

そんな時は褒める際に「事実」（数値、回数）を把握し、

その事実が明らかに会社の利益になってそうならば、

どんな風に利益になっているかの「結果」を伝えるようにしましょう。

 

「あなたは１週間で10件提案をしてくれました。」

 

「過去にその件数をこなした人はいません」

 

「そんなあなたの姿勢は周りの刺激になっています」

 

「そんなあなたを私は誇らしく思っています」

 

こんな感じです。

褒めているようで、実は「事実」と「結果」をフィードバックしていて、

そこに自分の気持ちを添えているだけなんです。

 

そうだとしても、かなり効果がありますので

参考にしてもらえると嬉しいです(^^)

 

 

ちなみにですが、

この書籍では「360度評価」という評価制度を厳しくぶった切っています。

（360度評価＝上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司、同僚が同僚を評価する制度）

 

・360度評価は要らない。評価は責任がある人しかできないので、部下からの評価は全て「無責任な感想」

 

・360度評価において部下は好き嫌いでしか上司を判断できない

 

・360度評価という発想は、経営層が「マネジメントに自信がない」「中間管理職を信用していない」と言っているのと同じ

 

こんなことが書かれています。

 

確かに360度評価は、

部下の立場からすると上司の評価なんてやりづらいですよね。

 

「あいつムカつく～」

って思う同僚や上司の足を引っ張ることだってできます。

今まで私も

「なんで360度評価なんて制度が存在するんだ？」

「普通の評価制度ですら上司が上手くフィードバックや目標設定できないのに、部下がそれをできんのか？」

と不思議に思っていましたが、

「識学」はそれをハッキリと「要らない」って言い切っているわけです。

 

なので、とても勉強になりました(^^)

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【結果】について整理してみましたが、

皆さんはこの【結果】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の５つ目

【成長】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

次女が高校の音楽部（合唱部）に入部しました。

 

佐賀県の多くの合唱団が一堂に揃って演奏する「佐賀県合唱祭」という祭典で

次女の高校も演奏するというので、聴きに行ってきました。

実は私、大学生の頃に大学の合唱団に所属し、

パートリーダーや指揮者をしていました。

 

その時に「合唱祭」に何度も参加して歌ったことがあったので、

懐かしい気持ちもありながら、

そこに次女が親子2代に渡り歌い手として参加するという

感慨深い気持ちもありながら聴いてきました。

 

「いや～合唱って本当にいいもんですね」

という水野晴郎っぽいセリフが自然と出るくらいとても良い時間でした(^.^)

 

ちなみに佐賀県の合唱ってメチャクチャレベルが高いんですよ。

 

高校、女声、混声のそれぞれに全国トップレベルの団体があるんで、

実は佐賀県の合唱人は恵まれた環境なんです。

 

なので私も久々に合唱したくなったわけなんですが、

それは老後の楽しみにとっておいて、

今は自分の仕事のミッションを果たすことに時間を集中させていきたいと思います。

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について、具体的に解説がなされています。

 

その３つ目【利益】について整理していきます。

まあ、読んだ最初の印象は

「ドライな印象は受けるけど、確かにそうだな」って感じです。

 

恐らくですが、

・部下が指示に従わない、

・人間関係の調整に疲れた

・軸足をどこにおけばいいのか分からずフワフワしている

こんな人が読むと腑に落ちるのかなという感じです。

 

どんなことが書いてあるかというと

・人は自分に利益があるから行動する

・利益がないことはしたがらない

・集団で大きな利益を獲得し、それを個人に分配するのが会社の仕組み

・利益があって、その先に仲間意識が芽生える

「集団の利益」から「個人の利益」が生まれる

・個人が「成長」を追求することで会社に利益をもたらす

・組織のために働いたことが個人の利益をもたらす

・個人が福利厚生や仲間意識を利益として求める行為は、会社への「利益相反」になる

・常に「これって個人と会社で利益相反を起こしていないか？」と自問自答しなさい

 

また、こんなことも書かれています。

・部下から嫌われる恐怖よりも、自分の課の成果があがらないことに恐怖を感じなさい

・部下の言い訳を聞くな、その中から事実だけを拾いなさい

・自分の価値観を部下に押し付けてはならない、それは部下が自分で見つけるもの

・「これって私がやるべき仕事ですか？」と聞かれたら「それはあなたが判断するのではなく私が決めることです」と言いなさい

 

読んだ中で一番共感できたのは、会社と個人の「利益相反」の部分です。

 

会社が利益を求めるのは、みんなで利益を分かち合うためなので、

「利益追求は悪だ！」とか考えるのは短絡的ですよね。

 

利益を追求するのは、

市場からどうやったら指示されるかを追求することであり、

利益はどれだけ世の中を幸せにしたかのバロメーターでもあるわけです。

 

だからと言って、

コミュニケーションや承認は大事だという私の考えも変わりません。

 

それらが活発な組織は楽しいし、

やりがいを感じることができるので

成長に繋がり成果があがりやすくなります。

 

ただ、会社の利益が大事だという大前提は忘れちゃいけないわけです。

 

したくない仕事を拒否したり、

自分が楽するために人員増を会社に要求したり、

朝からブスーっとした顔して周りに気を遣わせる行為は

明らかに利益相反になっちゃうわけです。

 

そんな利益相反を通したいなら自分で起業するしかないわけです。

 

まあ、私も組織と利益相反していたから、今こうやって個人事業をしているのかも…笑

 

皆さんはこの「利益」についてどのように感じましたか？

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の４つ目

【結果】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

 社会保険労務士法人きたむら事務所主催

「社員の職場定着を向上させる！」

 

【承認力アップセミナー】＆【定着支援のための助成金セミナー】を開催いたします！

 

 

 お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

 

【日時】

令和６年７月１７日水曜日：１４時～１７時（受付１３時３０分～）

 

【参加費】

★無料★

 

【定員】

限定１０社（１社２名まで）

 

【対象者】

経営者、経営幹部、人事部長、総務部長等

 

【場所】

メートプラザ２階大会議室

〒849-0919　佐賀県佐賀市兵庫北3-8-40

 

【駐車場】

メートプラザ隣接の無料駐車場をご利用下さい。

 

お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

昨年10月にもこの「承認力アップセミナー」を実施したところ、建設業、電気工事業、飲食店、歯科医院、金融機関等の経営者など合わせて13名ものクライアント様にご参加いただき、以下のような評価をいただくことができました。

 

「承認の定義が理解できたし、それを伝える大切さも理解できた」

「褒めることと、承認することの違いがわかった」

「褒めることは実践していたが、承認が出来ていないことに気付いた」

「今後承認を含めた社員とのコミュニケーションを増やしていきたい」

「Iメッセージとyouメッセージの違いが目から鱗だった」

「社員の行動を普段からしっかり目を配らないと承認できないことがわかった」

 

本セミナーは、次のようなことでお悩みのクライアント様に受講をお勧めします。

・社員間では仕事に関する会話はあるが、お互いを認め合うような会話が少ない

・給料をアップしても離職者が減らない、社員がなかなか定着しない

・出来ていないことにしか目が向かず、ついつい嫌味なことを言ってしまう

・今の組織風土に不満はないが、決して理想の組織風土ではない

・社員をどんなに褒めても、反応がイマイチでモチベーションに改善が見られない

 

ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。

お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

また、今回は「社員の職場定着」をテーマとしていることから、【定着支援のための助成金セミナー】も同時開催することとなりました。

 

助成金は返済義務がないお金ですので、上手く活用することによりキャッシュフローも改善にも繋がり、また人材不足や業務の効率化にも寄与し、社員の定着を向上させるものです。

 

一方で、助成金も多くの種類があり、「どの助成金がが貰いやすいのか？」「自社に合う助成金はどれなのか？」というような疑問もあるかと思います。

 

そこで今回のセミナーは業務改善助成金、キャリアップ助成金（正社員化コース、社会保険適用時処遇改善コース）の２つの助成金に絞って、助成金に特化した社労士が解説いたします。

知っていて損することはない内容ですので、ぜひご受講いただきたいと思います。

 

ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。

お申込みフォーム・ご案内ページ

 

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

あと数日で48歳の誕生日です！

 

いやー、歳を取るのが早く感じられます。

 

昔のマンガを読むと、

40代の男の人はかなりおじさんチック（老けてる）に描かれています。

 

「40代はこんなに老けてない！」と思うのですが、

もしかしたら若い人から見たら、

私も老けてるように見えるのでしょうか…

こないだまで30代だったような気がしますが、

気がつけば四捨五入すると50歳、

気楽に、でも一歩一歩踏みしめながら生きていきたいです(^^)

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない、

５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その２つ目【位置】について整理していきます。

 

「識学」が冷たくドライな印象を受けるのは

恐らくこの【位置】の解釈が原因なんだと思います。

 

この【位置】の説明を読むと、頭が混乱します。

 

なぜ混乱するのか？

 

それは「俺の考えと違う！」と感じたからに他なりません。

 

ただですね、

「組織とは何たるか？」という視点で読み返すと非常に合理的であり、

「私、リーダーの器ではありません」

というリーダーが読むと勇気がもらえるはずです。

 

では、この一見冷たくドライに感じる【位置】とは？

 

早速整理していきます。

 

・ピラミッド型組織において、自分の「位置」がある

・「位置」によって視点が変わり、その視点に見合った責任と権限が与えられる

・上司は「部下」に指示をする「位置」にいる

・部下は「上司」から評価される「位置」にいる

 

ざくっとこんな感じです。

 

で、書籍が伝えたいことを要約するとこんな感じ。

 

・「これやってもらってもいい？」は禁句、部下にはお願いをしてはいけない、指示をしなさい。

・「あれってどうなった？」は禁句、報告を細かくさせるよう指示しなさい。

・「報連相よりも自主性」は間違い、ダメな部下を放置することになる。

・「報連相」は機械的にさせる、事実だけを確認する。

・成果が上がってもほめ過ぎない、期待を大きく上回ったときだけに限定する。

・部下に寄り添ってはいけない、寄り添うことで言い訳を聞いてもらえる上司と認識され、成長が止まる。

・部下の相談に乗っていいのは、「部下の権限で決められないこと」。

・上司と部下は友達関係ではない、どちらが偉いとかでもない、「ルール」や「位置」に基づいた関係

 

確かにドライですよね笑

 

結果としてリーダーが孤独感を感じるようになったら、

できるリーダーになった証明だと書籍では言っています。

 

最初は腑に落ちなかったのですが、

過去の自分を振り返ると思い当たることがありました。

 

過去に

「これやって」

と部下に指示したときに

「私がですか？？」

と返されたことがあります。

「なんで私なのよ！」という感じ。

 

その時私は

「何言ってんだ？お前だよ」

と心の中でイラッとしたんです。

 

部下に「自分には選択の余地がある」

と思われていたのが許せなかったんです。

 

ただ、今思い返せば、

「位置」についての約束事を明確にしていなかった私に問題があったんだなと…

 

そこで「識学」は

上司と部下が仲良くなりすぎると、

「位置」についての約束事が曖昧になりがちなので、

仮面をかぶって役割に徹しましょう、

その結果、「冷たい人」と部下から思われ孤独になるだろうけど、

それはできるリーダーに近付いている証なんだと言ってるわけなんです。

 

まあ、会社は仲良しサークルではないですし、

会社から求められている役割を果たすには

やむを得ないことかも知れませんね。

 

とは言え、そんな孤独を会社で味わうのは私は嫌です。

 

かと言って部下と仲良くなったことで仕事がやりづらくなるのも嫌です。

 

なので、上司も部下も、お互いが自分の「位置」を理解し、

会社ではその「位置」の役割を演じ切るという成熟した関係を築き、

仕事が終わればノーサイドで一緒に飲みに行って

翌日またお互いに「位置」の役割を演じきるというような

関係性になるのが理想なのかなと。

実は銀行員時代のある上司が

この理想に近い状態を作っていました。

 

その上司はまさに「位置」の役割を

オーバーなくらい演じ切っていました。

 

ただ、私を含めた部下達も

その上司が演じていることを理解して協力していたんです。

 

その上司は非常に厳しくもありましたが、

チームは成果があがっていましたし、

仕事が終わって飲みに行けばバカ騒ぎするような関係性でもありました。

 

なので、「位置」における役割をお互いがそれをきちんと認識することさえできれば、

上司は孤独を感じることも減るでしょうし、

部下も上司を「冷たい」と思わなくなるというのが私の結論です。

 

 

皆さんはこの「位置」についてどのように感じましたか？

 

次回のブログではリーダーの５つの役割の３つ目

【利益】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

先日、社労士会の広報員で懇親会をしたのですが、

２次会ではBARにいきました。

 

今時のBARは、かなりアミューズメント化されているんですね～

 

なんと室内でシミュレーションゴルフを

しながらお酒が飲めるんです！

しかもタバコまで吸えるという笑

 

私も20年ぶりぐらいにゴルフクラブを握りましたが、

結果は散々…

 

銀行員時代に打ちっぱなしでプロに習ったこともありましたが、

中々上達せず…

 

20年の時が経っても

やっぱり下手くそでした笑

 

さて今回のメルマガも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない、

５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その１つ目【ルール】について整理していきます。

 

【ルール】というとがんじがらめのイメージを受けますが、

マネジメントにおいては【ルール】は重要だと「識学」では言及しています。

 

簡単に言うと次のような理屈です。

 

・ルールがなければ個人の裁量が混じりこんでしまうので

上司の顔色をうかがったり、空気を読んで行動しなければいけなくなりストレスになる。

 

・ルールがなければ感情が優先されてしまうので、

人間関係が難しいものになり、職場がギスギスしてしまう。

 

・ルールがあるからこそ、青信号を安心して渡れる、

つまり人間関係で悩まなくてよくなり仕事に集中できる。

 

例えば上司が

「掃除を率先してやりましょう」

という部下の善意や価値観に委ねた指示をしてしまうと

誰も掃除をしなかった時に

「なんで誰も掃除をしないんだ！」

とストレスを感じたり

「進んで掃除しなさいよ！」

と部下を叱ったりして職場は空気が悪くなります。

 

一方で

「掃除当番表を作ったので、

この当番に従って９時から10分間

１階のフロアの掃除機をかけて下さい」

とルールを決めると、やることが明確なので

もめ事が起こりにくくなります。

 

仮に掃除がなされていなければ

ルール違反として、

リーダーの仮面をかぶって叱るだけです。

 

もちろんルールを決めなくても

みんなが積極的に掃除をしてくれることが理想です。

 

ただ、相手の善意や価値観などに過度に期待し過ぎると、

期待外れの結果となったときに

上司も部下もお互いにストレスを感じることになります。

 

なのでマネジメントにおいて

【ルール】が大事だということを

「識学」では言っているわけです。

 

「なるほどな～」と納得できたのと同時に

ラーメン店経営者兼ユーチューバーの「しまやん」のことが頭に浮かびました。

「しまやん」はこの【ルール】にかなりこだわっています。

 

ラーメン屋さんは活気が大事なので、

店員さんは大きな声でお客様に

挨拶しなければいけないそうですが、

「大きな声」の定義を「83デシベル」

と決めているそうです。

 

他にも、スープの濃度について

「濃度計」を使用して一定にするそうです。

 

確かにここまでやると人の感覚が排除され

部下への指導や提供するサービスにブレがなくなり

再現性が高まりますよね。

 

とは言えですよ、私たちは血の通う人間なので

挨拶であれば

「お客様へのおもてなしの気持ちを込めて挨拶しなさい」

「心のこもった挨拶が聞きたい」

というような価値観も大切にしたいところです。

 

なので、ルールVS価値観と対立軸で捉えるのではなく

出来事や場面、ステージによっての使い分けが

できるようになりたいですよね。

 

皆さんはどのように感じましたか？

 

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の２つ目

【位置】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)