先日ですが、高校時代の友人との同窓会に参加するため、

実家がある長崎に帰省してきました。

 

集まったのは６人でしたが、

昔のことで盛り上がったり、今の現状報告をしたりで

とても楽しい時間でした(^.^)

 

ちなみに集合場所は浜口町という飲み屋街で、

そこまでの移動はバス。

 

スイカを使ってバスに乗ったのですが、

実はスイカを使い始めたのは１カ月前。

 

東京に研修を受講しにいったのですが、

その時から使い始めました。

 

今まで何度も東京に行ってましたが、

実は切符をわざわざ買って電車に乗っていたんです。

 

「東京に頻繁にいかないので現金で切符を買えばいいよね」

と安易に考えていたわけですが、

いつ頃からか

「券売機はいったいどこだ？」

「乗り継ぎであの駅に行くまでいくらの切符を買えばいいんだ？」

「切符を買う時間を踏まえた乗り換えをしなきゃ」

と実は超面倒くさい非効率なことをしているのに気付いたのです。

 

「この切符は使えません」

「ここで払い戻しはできません」

と駅員さんに言われ、

あまりにも面倒なので

払い戻しをしなかったこともありました…

 

そこで一大決心のもと、

スイカをスマホにダウンロード。

 

羽田からモノレールに乗る際に

人生で初めてスイカを使ったのですが、

「ちゃんと支払いができるのだろうか？」

と心配だったので駅員さんに使い方を確認。

 

「スマホのカメラの部分を読み取り機に当てること」

「スマホを起動する必要はないこと」

「当然ながらお金をチャージしておくこと」

という基本を駅員さんに学び

ドキドキオドオドしながら改札を通ったのですが、

無事に通過！！

「スイカってめっちゃ便利じゃん！」

と感激してしまいました笑

 

その時から

「俺も今日から都会人～」と思いつつ

「スイカ初心者と見破られてはいけない！」

とスムーズな改札通過を心掛けたわけです(^.^)

 

 

で、この話を色んなところで人に話すと

「今ごろかよ！」

ってツッコミを多くの方にいただきました笑

 

実は他にも導入していないものもあります。

 

先日はマイナンバーカードを持っていないこと、

高速道路で使用するＥＴＣカードを持っていないことを

友人たちから「マジか？！」って突っ込まれました。

 

まあ、持っていないことのデメリットを

感じないので導入してないわけですが、

導入しないことにはそのメリットを感じることもできないわけなので、

近いうちにチャレンジしてみようと思います(^^)

 

 

さて今回のメルマガも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」

と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その４つ目【結果】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「そりゃそうだわな」

「確かに会社は学校じゃないよね」

という感じです。

 

ついつい部下の良いところに着目するがゆえに

評価を甘くしてしまう上司、

「部下を褒めなきゃ」と思いつつ、

「その部下に褒めるところがあんまりない」と困惑している上司なんかが読むと

納得いくことが多いと感じます。

 

書籍の中では次のようなことを言っています。

 

・評価とは他者からなされるもの、自己評価には意味がない

 

・「仕事ができる人」は「評価者が求める成果を出せる人」

 

・社内で人気のある部下、上司と仲の良い部下を評価してはいけない

 

・お客様からの評価が高い部下が、「会社の未来の利益」を損ねていれば評価してはいけない

 

・リーダーはプロセス（過程）を評価してはいけない。

 

・「勉強する意味がわからない子供」を勉強に向かわせるためにはプロセスの評価は有効

 

・生きるために働いて給料を得ている社会人が、給料という目に見える成果を受け取っている以上、プロセス評価は大事ではない

 

・プロセスを重視しがちなリーダーは、「リーダーの仮面」をかぶりプロセスを無視すべし、結果だけを管理すべし

 

・部下は正直に答えないことがあるので、「いい返事」に惑わされてはいけない

 

・「契約は取れなかったけど頑張ったね」という評価はしてはいけない。

 

・リーダーの設定した目標を大きく超えたときだけ褒めるようにする、目標達成は当たり前

 

・目標設定は必ず「期限」と「状態」を数値化して伝える。（１週間後までに３件）

 

こんな感じです。

 

確かにプロセスを評価しようとすると

曖昧になったり、価値観によって評価されてしまうなと感じます。

 

「みんな頑張ったけど、みんな契約が取れなかった結果、売上ゼロです」

 

これがダメなことは理解できると思います。

 

なので「識学」はそれを避けるために

「プロセス」ではなく「結果」を管理しなさいと言っているわけです。

 

これですね、なんとなくわかるんです。

 

褒めることが当たり前になると、

「かまってちゃん」や、「頑張ってますアピール」が蔓延するようになります。

 

そんな私も銀行員時代は「かまってちゃん」でした笑

 

誰もかまってくれないから一時期ふてくされていたんです。

その代わり、かまってくれた時はパフォーマンスが上がるんです。

 

ただ、転勤により人が入れ替わる前提の育成システムにおいて、

必ずしもかまってくれる上司ばかりじゃありません。

 

だから上司がかまってくれなくても、褒めてくれなくても

当たり前に頑張れるような部下であるべきだった、

組織の利益を考えることができる部下であるべきだった、

そう反省しています。

 

もっと言えば

自分は他人依存型人間であることが分かったからこそ

依存する人が存在しない、すなわち、誰からも怒られず褒められず

その代わりに自分で自分を奮い立たせなきゃいけない「個人事業」という働き方を

選択したんだと反省した今になって感じたりしています(^^)

 

 

で、話を戻しますと

褒めるなどのプロセス評価を識学は否定しているわけですが、

一方で、「頑張っている部下を褒めないのも違うよな～」

と悩むリーダーもいると思います。

 

そんな時は褒める際に「事実」（数値、回数）を把握し、

その事実が明らかに会社の利益になってそうならば、

どんな風に利益になっているかの「結果」を伝えるようにしましょう。

 

「あなたは１週間で10件提案をしてくれました。」

 

「過去にその件数をこなした人はいません」

 

「そんなあなたの姿勢は周りの刺激になっています」

 

「そんなあなたを私は誇らしく思っています」

 

こんな感じです。

褒めているようで、実は「事実」と「結果」をフィードバックしていて、

そこに自分の気持ちを添えているだけなんです。

 

そうだとしても、かなり効果がありますので

参考にしてもらえると嬉しいです(^^)

 

 

ちなみにですが、

この書籍では「360度評価」という評価制度を厳しくぶった切っています。

（360度評価＝上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司、同僚が同僚を評価する制度）

 

・360度評価は要らない。評価は責任がある人しかできないので、部下からの評価は全て「無責任な感想」

 

・360度評価において部下は好き嫌いでしか上司を判断できない

 

・360度評価という発想は、経営層が「マネジメントに自信がない」「中間管理職を信用していない」と言っているのと同じ

 

こんなことが書かれています。

 

確かに360度評価は、

部下の立場からすると上司の評価なんてやりづらいですよね。

 

「あいつムカつく～」

って思う同僚や上司の足を引っ張ることだってできます。

今まで私も

「なんで360度評価なんて制度が存在するんだ？」

「普通の評価制度ですら上司が上手くフィードバックや目標設定できないのに、部下がそれをできんのか？」

と不思議に思っていましたが、

「識学」はそれをハッキリと「要らない」って言い切っているわけです。

 

なので、とても勉強になりました(^^)

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【結果】について整理してみましたが、

皆さんはこの【結果】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の５つ目

【成長】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)