■■昭和生まれには、情報量が多すぎる話から■■

 

最近、強烈に感じた出来事があります。

 

うちの長女は、大学を休学して、マッチングアプリの会社で、

雇用契約ではなく業務委託なのに「広報部長」として働いています。

 

……この時点で、

昭和生まれの私の頭は、正直ちょっとポカーンです（笑）

 

さらに先日、

その会社のTikTok動画を長女が監修したところ、なんと42万回再生！！

 

それが、これです↓↓

https://vt.tiktok.com/ZSPVKwFac/

 

いわゆる「バズる」というやつですね。

 

42万回再生というのは、佐賀市の人口を軽く超えていて、

計算上は佐賀市の住民が一人2回ずつ見ているくらいの数字です（笑）

 

正直に言うと、私はもともとSNSが得意なタイプではありません。

 

でも、過去にInstagram採用活用術を学び、採用現場を見ていく中で

「これは無視できない変化だな」と感じたことを、

社労士としての実感を交えてお話ししますね。

 

 

■■「若い人がこないんです」と言われたら■■

 

佐賀の企業さんと採用の話をしていると、

「若い人が全然こないんですよ」

という声を、本当によく聞きます。

 

そこで、私が必ず聞く質問があります。

 

「メインの求人媒体は何ですか？」

 

すると、多くの場合、

「ハローワークだけです」という答えが返ってきます。

 

 

■■うまくいかない理由は、「やり方」より「やる場所」■■

 

これを釣りに例えると、ブラックバスを釣りたいのに、

フナやコイが多い池で釣りをしているような状態です。

 

ハローワークが悪いわけではありません。

 

ただ、若い人と出会いたいのであれば、

若い人が情報に触れやすい場所にも接点を持つ必要がある、それだけの話です。

 

 

■■じゃあ、若い人はどうやって仕事に出会っているのか？■■

 

いまの若い人たちは、

ソファーで寝っ転がって、スマホでSNSを見ながら、

「なんか良さそうな会社ないかな」

そんな感覚で、日常の延長線上で仕事の情報に触れています。

 

つまり、

スマホやSNSが「入口のメイン」になっているということです。

 

 

■■Z世代は、会社の「何」を見ているのか？■■

 

Z世代の思考や行動で、特に印象的なのは次の点です。

・「選ばれる」よりも「選ぶ」という意識

・会社HPやSNSを必ずチェックしている

・給与や条件以上に、「働く意味」「価値観」「人」を見ている

・どんなスキルが身につくかを気にしている

・直感的に分かる情報を求めている

 

「SDGsや理念なんてキレイごとはクソくらえ！」

「そんなもので飯が食えるか！」

 

……そう感じる昭和世代も多いと思います。

 

ただ、Z世代にとっては、

それが「仕事を選ぶ前提条件」になっているケースも少なくありません。

 

逆に言えば、

「条件では大企業に勝てない」と感じている中小企業でも、

ここにこそ強みが発揮しやすいとも言えます。

 

 

■■SNSは主役ではなく「入口」■■

 

SNSは、

・会社の雰囲気

・働く人の表情

・日常のリアル

といった、といった、求人票だけでは伝えきれない空気感を補うのに向いています。

 

そして何より、Z世代が「知りたい」と感じているポイントと、非常に相性が良いツールです。

 

ちなみに、

・動画はフォロワー外から見られやすい

・画像はフォロワーから見られやすい

と言われています。

 

つまり、

【動画で関心を惹き、画像で「好き」になってもらう】

この前提を踏まえて、投稿形式を選ぶ必要があるということなんです。

 

 

■■SNS採用は、即効薬ではない■■

 

「SNSをやれば、すぐ応募が来る」

そんなことは、ほとんどありません。

 

・ちょっと気になる

・他の投稿も見てみる

・採用ページを見る

・応募を考える

という、時間をかけた流れがあります。

 

これは、

ショーウィンドウでお気に入りのアイテムを見つけて、

お店に入ってから「買うかどうか」を決めるのと同じです。

 

でも、店内の床はホコリだらけ、クモの巣あり、店員は無愛想で無言。

 

……そんな店、

絶対に中まで見ようとは思いませんよね。

 

それで

「なんで人が来ないんだろ？」と言われても、まぁ店のせいです（笑）

 

ただ例外もあります。

 

近所に、駐車場はなく、外装はボロボロ、店内は常に謎の段ボールが山積みで、正直かなり狭いのに、

なぜか繁盛している弁当屋があります（笑）

 

繁盛している理由は一つ、

唐揚げ弁当が、甘めの味付けで超絶うまい。

 

つまり、

多少ボロくても許されるのは、それを上回る「圧倒的な魅力」があり、

その価値がちゃんと相手に伝わっているときだけということですね。

 

会社なんて実際に働いてみないと分からないことが多いからこそ、

手を抜かずに魅力を高め、かつそれを伝える努力が必要だということです。

 

 

■■採用で問われているのは「設計」■■

 

採用は、

「人が足りないからやるもの」ではなく、

どんな人と、どんな価値観で働きたいかを伝えることです。

 

SNSが得意かどうかは、本質ではありません。

 

私自身、現場を見ていく中で

「これは向き合わざるを得ない変化だ」と感じました。

 

採用に悩んだときは、ツールの話に入る前に、

採用の設計と、情報の入口の整理、

まずはそこから考えることが大切だと思います。

 

今回お話しした内容が、皆さんの会社にとって

Instagram採用を検討・見直す際のヒントになれば嬉しいです(^.^)