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「社員にハラスメント研修を受けさせたいが、受けさせても効果がなさそう」という矛盾について
先日ですが、顧問先の病院と介護施設の管理職、リーダー合計１９名に
「ハラスメント予防研修」を実施してきました。
「現状がどうなのか？」
「自分達が考える理想の職場にするためにどうすべきか？」
「そのためにまず何をやるか？」
についてチームでみっちりディスカッションしてもらい、
現代の上司部下間に必要なコミュニケーションスキルである
「コーチング」の練習までチャレンジしてもらいました。
研修後のアンケートにおいて
「自分と同じ悩みの仲間がいて気分がかなり楽になった」
「日頃の会話の中にコーチングを取り入れたい」
「自分の現状を客観視できたので足りない部分をどう補うかを考えたい」
「組織の成功循環モデルが目から鱗だったので、まずは関係性の質を高めたい」
「今後はネガティブな発言はしない」
「まずはしっかりと挨拶からやる」
このような前向きな意見がありましたので、
次のフォロー研修での実践報告が楽しみです(^^)
突然話は変わりますが、
「役に立たない社員研修」
ってなんでしょう？
「知識が身に付いて勉強になった」
「良い話が聞けたね」
こんな感じのインプット中心の研修が、
恐らく「あんまり役に立たない社員研修」なんだと思います。
学校の授業でも、教えてもらったことを復習したり、
テストで試したりしないと身に付きません。
インプットしたことの８割は翌日には忘れていますからね。
社員研修もそれと同じで、学びを実践してこそ意味があります。
では、「役に立つ社員研修」とはなんでしょう？
それは
「今日から何をやるのか？」
「やる上で何につまづきそうか？」
「つまずいた時に、どうやってそれを乗り越えるのか？」
「それを１人で乗り越えるのか？チームで乗り越えるのか？」
ここまで考え、実際に行動したくなるような社員研修です。
そして、実際できたのかどうかを振り返るフォロー研修が
セットになった社員研修は更に理想的です。
ここで冒頭のタイトルのお話に戻ります。
「社員にハラスメント研修を受けさせたいが、受けさせても効果がなさそう」
このセリフ、実はある経営者にハラスメント予防研修を
提案したときに言われたセリフです。
「欲求があるのに、満たされないことも予測している」
こんな矛盾したことを言っているわけです。
実はハラスメント研修のニーズはかなり高いです。
しかしその反面、
研修の効果についての期待値はかなり低いんです。
この矛盾した状態はいったいどんな状態なのでしょうか？
これは「ハラスメント予防研修」という
ネガティブなことを予防しようというところにヒントがあるんじゃないかと思ったので、整理した考えについて述べたいと思います。
会社側としては
「ハラスメントが起こるような会社にしてはいけない」
「社員が上司の言動により苦しむ思いをさせたくない」
「パワハラ防止法も施行されたのもあり、形式的であれ１回は実施しておかないと、
ハラスメントが起こった時の責任問題に発展する」
こんなことを考えていたりするようです。
これは
「この高額なツボを買わないと不幸になるって言われたから、とりあえず買いたい」
という心理と似ているんじゃないかと思ったわけです。
実際に、厚生労働省が推奨しているハラスメント研修の動画やテキストは
「ハラスメントの定義とは？」
「ハラスメントはダメ」
「この事例はハラスメント？」
「会社には安全配慮義務がある」
「相談窓口を設置しなさい」
このようにポジティブな気持ちになれない内容となっています。
一方で
「コミュニケーションが大事」
「相手を尊重することが大事」
という、ごく普通のことが書かれています。
そうすると、そんなハラスメント研修を受講した社員側は
「パワハラはダメ、パワハラはダメ、パワハラはダメ…」
「あれはしちゃいけない、これはしないといけない」
「けっきょくのところ、俺はどうすればいいんだ？」
「部下と関わることでパワハラのリスクが高まるなら、できるだけ無難な関係に留めておこう」
という感じで、迷いと混乱と消極性を生じさせることに繋がりそうですよね。
実際に、ハラスメント予防研修を受講させられる社員さんは
「なんでこれを受講しなきゃならないんだ？」
「俺たちは会社から信用されていないのか？」
というネガティブな気持ちになるそうです。
つまり、誤解を恐れずに言うと
会社側も社員側もハラスメント予防研修は
「つまんない」
と思っているわけです。
「つまんないってわかっているんだけど、やらなきゃいけない」
が
「社員にハラスメント研修を受けさせたいが、受けさせても効果がなさそう」
の正体なんだと突き止めました。
なので、ハラスメント予防研修を効果を高めるコツは
「つまんなくなくて、行動したくなる」
と会社も社員も思える内容にする必要がありそうですね。
では
「つまんなくなくて、行動したくなるハラスメント予防研修」
って、どんな内容だったらよいでしょうか？
これは私もメチャクチャ考えましたが、行き着いたのは次のような内容です。
①ハラスメントの定義は頭の片隅に入れつつ、必要以上に恐れるものではないことを知ってもらう
②ハラスメントの予防のために「しなきゃいけない行動」と認識されそうなものを、
上司である自分と部下のお互いの成長に繋がる「やりたい行動」という認識に変える
③その「やりたい行動」を実践して「成果を上げてみたい」という気持ちになってもらう
こんな内容だったら「ハラスメント予防研修」というネーミングだったとしても、
受講に前向きな気持ちになってもらえそうな感じがしませんか？
今回、ハラスメント予防研修を実際にやったわけですが、実はこんなことをずーっと考えて研修内容をプログラムしていました笑
「ハラスメント予防研修やらなきゃ！」
とお考えの方がいらっしゃいましたら、
弊社がサポートいたしますので、ぜひともお声かけください(^^)
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「社員に○○を【期待】しているんだけど、なかなか応えてくれない」というお悩みについて
最近ですが、社長と話す中で、 「社員に○○を期待しているんだけど、なかなか応えてくれない」 というお悩みが多くなりました。 例えばこんな感じです。 「もっとお客さんに親身になって対応して欲しい」 「お客様一人ひとりを大切にして欲しい」 「もっと採算意識を持って仕事をして欲しい」 自分の会社の社員さんに色々と期待することは 経営者として当然のことだと思います。 ただ、社労士的な目線で見ると、 会社と社員は労働契約を結んでいるので、 指示された業務を行う代わりに、 労働の対価としてお給料をもらうという契約である以上、 労働契約に定めていないものを求めるのは過剰な期待であるとも言えます。 とは言え、社員が社長の期待に応え成長していくことで、 会社も成長し、社員も昇給などでお給料が増え、 お互いがハッピーになるのは間違いがないことです。 社長はそれが頭の中にイメージできているので、 社員に期待するのです。 では、お互いがハッピーになるイメージを持って 仕事をしている社員さんはどれほどいるのでしょうか？ おそらく目の前の業務に気を取られるあまり、 そのようなイメージを持って働いている社員さんはそう多くはないでしょう。 ただ、そんな社員でも 「社長にはもっと○○して欲しい」 という期待は持っています。 例えばこんな感じです。 「人を増やして有休を取りやすいようにして欲しい」 「資格を取ってお客様に貢献したいので資格取得の費用を支援する制度を作って欲しい」 「もっと私たち社員一人ひとりと向き合って欲しい」 つまり、お互いに期待だけはしっかりとしている状態なのです。 このように、自分の期待をお互いが主張している状態は あまりよい状態とは言えないですよね。 これが行き過ぎると、 社長であれば社員から「パワハラ経営者」と呼ばれるかも知れませんし、 社員であれば社長から「主張が強すぎるモンスター社員」と呼ばれてしまうかも知れません。 実は、「期待」の真逆の性質を持つ言葉に着目することで、 この良くない状態が解決に向かっていきます。 さて、そのキーワードとはなんでしょう？ それは 「貢献」 です。 どういうことなのかを実際の例で説明しますね。 冒頭の 「もっとお客さんに親身になって対応して欲しい」 というお悩みの社長に 次の質問を私は投げかけてみました。 「社長が社員に何を期待していることはわかりました。 では、社長はその社員に貢献できることはなんですか？」 するとさっきまで社員に期待することがスラスラ出ていた社長が 「うーんそれはまあ、なんだろう…」 と急にモゴモゴとなりました。 このお話から伝えたいこと、 それは、社長が社員に「期待」だけして、 社員に「貢献」できることを全く考えていない状態は 非常にバランスが悪いということです。 そして、社長が社員に「期待」だけ伝えるのではなく、 社員に「貢献」できることを伝える必要があるということです。 社長からの「期待」は社員もある程度想定できているのですが、 社長からの「貢献」を聞いた社員の多くは 「社長は私にそこまで考えてくれていたんだ」 とハッとさせられることが多いです。 そのようなポジティブな空気を作りバランスを整えることで、 社員が会社に「貢献」できることも引き出しやすくなります。 なお、「期待」することが 全て悪いというわけではありません。 「今もできていて、これからもやり続けて欲しい」という「期待」 これは「感謝」です。 そして 「今はできていないけど、今後はやって欲しい」という「期待」 これは「要望」です。 「期待」を伝えるときは、 それが「感謝」なのか「要望」なのかを理解しておく必要がありますし、 「要望」ばかりにならないよう 「感謝」の量も意識するようにバランスを取ってみてください。 今日のお話が少しでも気になった経営者の方は、 上記のような「期待と貢献」面談を社員さんとやってみることをおススメします。 なお、 「社員との面談で自分が伝えたいことを伝える自信がない」 「お互いに負の感情が出そうで怖い」 という経営者の方がいらっしゃいましたら、 社員面談に立ち会ったり、 経営者に代わって社員面談を行ったりして、 お互いの「期待」と「貢献」についてお互いが納得し、 社員さんが自立的に行動しやすくなる環境を作るサポートを弊社がいたします(^^) ぜひ申し込みフォームからお問い合わせください！ https://saga-syaroushi.com/contact
会議の進行役に求められる「能力」と「進め方」とは～後編～
前回は会議の進行役に求められる「能力」４つについてお伝えしました。
①安心安全ポジティブな場作り力
②捨て石・積み石の勇気
③フィードバック力
④要約力
この４つの能力が高まれば、
会議の進行役に相応しい立ち振る舞いができるようになります。
では、今回は会議の進行役に求められる
「進め方」についてお話をしていきたいと思います。
進め方には７つのステップがあります。
①お題についてヒアリングして、アイデアや意見を出させる
②同類項をまとめて、見出し（タイトル）を付ける
③選択肢をリストアップする
④その選択肢のメリットとデメリットを出し尽くす
⑤採用を決める
⑥アクションプランに落とし込む
⑦進捗チェックと検証により、ゴール達成までフォーカスし続ける
例えば、
「現場のリーダーに真のリーダーシップを身に着けさせるには？」
という会議のテーマで進行役をしてみますね。
①お題についてヒアリングして、アイデアや意見を出させる
まず、アイデアをピックアップしてもらいます。
もしアイデアが生まれないのであれば、
紙に最低３つのアイデアを出してもらう時間を作ります。
ここではとにかくアイデア出しに徹してもらいます。
そうしますと
「リーダーの役割を明確にする」
「リーダー同士で定期の情報交換ミーティングをする」
「リーダー向けの研修に参加させる」
「リーダー手当を支給する」
「部下とのコミュニケーションの能力を高める」
「部下とリーダーの面談の時間を確保する」
「外部のリーダーを雇用する」
などが挙がったとします。
②同類項をまとめて、見出し（タイトル）を付ける
全てのアイデアをそれぞれ議論しても時間が足らないので、
それぞれを同じ項目にまとめて、
それに見出しを付けます。
【役割の言語化】
「リーダーの役割を明確にする」
【処遇】
「リーダー手当を支給する」
【学習】
「リーダー向けの研修に参加させる」
「部下とのコミュニケーションの能力を高める」
【仕組み】
「部下とリーダーの面談の時間を確保する」
「リーダー同士で定期の情報交換ミーティングをする」
【雇用】
「外部のリーダーを雇用する」
③選択肢をリストアップする
上記の見出しの中から、できそうなことをリストアップします。
例えば
「【外部からの雇用】も悪くはないけど
今回のテーマと少しそれてしまうから、
それ以外をピックアップしてみようか」
という感じで、リストアップするものを絞ります。
④その選択肢のメリットとデメリットを出し尽くす
【役割の言語化】【処遇】【学習】【仕組み】それぞれ選択肢の
メリット、デメリットを出し尽くします。
例えば
「【役割の言語化】って、確かに明確になっていないから、
何をすればいいのかが分からないということはあるよね。
けど誰が決める？」
「【処遇】は目の前にニンジンをぶら下げるのはいいかも。
ただ、給与に関わることなので時期的には一番最後かもね」
「【学習】は、研修なんかもいいね。
外部の機関にそれぞれ送り込むのか？
それとも講師を職場に呼んでリーダーに一斉に受講させようか？
けどお金もかかるけど予算的には大丈夫なの？」
「【仕組み】の面談はやって欲しいね。
ただ、今無理やりさらせても面談のやり方が分かんないから難しいかな。
定期ミーティングであればすぐにでもできるし、
やることのデメリットと言えば時間を取られるってくらいじゃない」
こんな感じで、メリット、デメリットを出し尽くします。
⑤採用を決める
上記の中から採用できるものを決めます。
コツとしては、
今できるもの、
条件が整えばできるもの、
上手くいかなかった時の最後の手段、
みたいに分けることです。
「リーダーの役割の言語化については我々で決めよう」
「ひとまず、リーダー同士の定期の情報交換ミーティングは今月からさせよう」
「リーダー研修については、そのミーティングで課題の重要性を共有してからにしよう。
そうでないと受け身になってしまって意味がない」
「リーダー手当は、リーダーの自覚が出てきて、
行動に変化がみられたくらいにもう一度導入を検討しよう」
こんな感じです。
⑥アクションプランに落とし込む
あとは5で決めたことを、
誰がいつまでに実行するのかをスケジュールに落とし込みます。
エクセルの落とし込むなどして視える化することで、
強制力が発揮されます。
⑦進捗チェックと検証により、ゴール達成までフォーカスし続ける
作ったアクションプランについて、
進捗状況について随時チェックを行い、
ゴールの達成にこだわって、全体の動きを見守ります。
ざっとこんな感じです。
司会の進行役と言っても、
こんなやって文字にしてみるとなかなか奥深いですよね。
会議が上手くいかない場合は、
参考にしていただけると嬉しいです(^^)
今回も最後までお読みくださり、ありがとうございました！
会議の進行役に求められる「能力」と「進め方」とは～前編～
前回、前々回の「『会議がイマイチ』を分析する」が好評だったのか、
「じゃあ、どうやったら社員が会議の進行役を上手くできるようになるのか具体的に教えてくれ！」
という声がありました。
なので、そのことについて今回はお話したいと思います。
進行役に求められる「能力」と、「進め方」の二つに分けて考えたいと思います。
まずは「能力」ですが、次の４つの能力を磨く必要があります。
①安心安全ポジティブな場作り力
②捨て石・積み石の勇気
③フィードバック力
④要約力
それぞれ見ていきましょう。
①安全安心ポジティブな場作り力
極端な例ですが、会議の参加者全員がメッチャ眉間にシワを寄せて、
足を組んだり、肘を机についたり、貧乏ゆすりをしたりなどしていたら、
進行役としてはどうでしょう？
もう逃げ出したいくらい恐ろしいですよね。
「危険で不安でネガティブ」な場という感じですが、
それと真逆の「安全で安心でポジティブ」な場を作れたらどうでしょう？
進行役としてもなんとか頑張れそうですよね。
そんな場を作るための要素が３つあります。
【表情】
人と人とが会うとき、まずは顔を見ますね。
その顔の表情により場の空気が決まります。
真剣な顔なら真剣な場、笑顔なら笑顔の場が生まれます。
会議が重苦しく眉間にシワを寄せている人が多いのであれば、
それと真逆の笑顔が生まれる場を自分から作って、
周りを巻き込んでいく必要があります。
【言葉】
ポジティブな言葉を使っても、言い方がネガティブに聞こえたりします。
言葉は人それぞれで感情が違うのです。
例えば「悔しい」
アンケートを取ると分かるのですが、
この「悔しい」はプラス言葉と受け止める人と、
マイナス言葉と受け止める人と半々に割れます。
知らず知らずのうちにプラスのつもりで使っていても、
周りの人にはネガティブに感じられていることがあります。
言葉というのは、そのように人に大きな影響を与えます。
プラスの意味であれば、
「悔しい」＋「嬉しい表情、声色」というように、
言葉と感情はセットで相手に伝える必要があります。
【姿勢や立ち振る舞い】
腕を組んだり、足を組んだりしていると、
心を閉ざしていると相手に感じさせます。
けど、姿勢を正してうなずいていたり、メモをスッと取ったり、
物が落ちるとサッと拾ったりなどしていると、
見ている相手が気持ち良さを感じます。
そんな姿勢や立ち振る舞いが積み重なることで、
良い会議の場が作れます。
表情、言葉、姿勢や立ち振る舞い、
この３つについて会議の冒頭で説明をするなどして協力者を増やしておくことが、
良い会議の空気を作る上で大事になります。
②捨て石、積み石の勇気
「捨て石効果」「積み石効果」
これは私が所属しているキャッシュフローコーチ協会の和仁氏が作った言葉です。
「捨て石効果」
的が外れてたり、突拍子もない意見が出たことにより、
求めているものがそれではないことに気付かせてくれる効果のことを言います。
つまり、一見ムダな意見のように見えて、
その意見のおかげで求めているものがより絞られていく効果のことです。
「積み石効果」
意見が積みあがっていった結果、ベストの意見が10個目で出たとします。
ではこれは10個目の意見をいった人の手柄でしょうか？
私はそうでないと思います。
1個目の意見が出たことで、
みんなのエンジンがかかり意見が積み上がっていって、
結果10個目の意見でベストの答えが出たのだと思います。
そうすると、
1個目の意見を言ってくれた人がいてくれたおかげだと捉えることができます。
進行役の社員には、
この「捨て石」あるいは「積み石」になる勇気が必要なのです。
③フィードバック力
ある社員が意見を出したあとに、
進行役が「ふーん、じゃ次の意見はありますか？」とされると、
意見を言った社員はどのような気持ちになるでしょうか？
勇気を出して意見を言ってくれた社員に対して感謝の気持ちと、
「それって〇〇という意味ですね。確かに△△という視点ではとても重要だと私も思います」
という肯定的な意味付けをしてくれたらどうでしょう？
意見を言った社員も嬉しいと思いますし、
恥をかかずに済むことになり、
安全安心ポジティブな場が加速していくことになります。
フィードバック力＝事実の把握＋肯定的な意味付け
このように考えてもらえればと思います。
④要約力
あれこれ意見が出てくると、要点を整理する必要があります。
「色々意見が出てきましたが、つまり〇〇に問題があって、
その解消のために具体的に△△に取り組まなければいけないが、
✕✕という壁を乗り越える必要があるということが明確になりました」
このように整理できれば、
次の行動に繋がりやすくなり、
成果があがりやすくなります。
会議の進行役に求められる「能力」４つを整理しますね。
①安心安全ポジティブな場作り力
②捨て石・積み石の勇気
③フィードバック力
④要約力
この４つの能力が高まれば、会議の進行役に相応しい立ち振る舞いができるようになります。
では、進行役の求められる「進め方」とはなんでしょう？
それについては次回のブログでお伝えしますね！
今回も最後までお読みくださり、ありがとうございました(^^)
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先日ご案内していた理念セミナーですが、日本の社労士業界全体のトラブルにより急きょ延期とさせていただきました…
ご予約いただいた方には個別で連絡をさせていただきましたが、改めてお詫び申し上げます。
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【１５時～１７時】
【参加費無料】
【定員１０社】
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【駐車場：佐賀商工ビル駐車場（満車の場合は近隣の有料駐車場をご利用ください）】
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「仕事やサービスへの想いが社員に伝わっていない！」
「企業イメージを向上させて売上アップにつなげたい！」
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