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そもそも「リーダー育成研修」ってなんなの？その３～中小企業で階層別研修をしないほうがよい理由～
前回のブログで、
私が実施しているリーダー育成研修の
３つの要素についてをお伝えしました。
⑴管理職というリーダー職の社員をより良いリーダーに育てる
⑵次世代のリーダー候補にリーダーに必要な思考を学んでもらう
⑶リーダーを支える社員、リーダーに仕える社員に、
リーダーがやっていること、やろうとしていることに理解と関心を示してもらう
そして、
中小企業の経営者さんから
「体系立てて管理職を育てていきたいから、階層別研修をお願いしたい」
と依頼されても
「一部の管理職の社員だけではなく、新入社員も含めた全社員を集めて研修をしましょう」
と提案していること、
そして
私自身は中小企業では階層別研修をしないほうがいい
とすら思っていることをお伝えしました。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
これについては
ちゃんとした理由が３つあります。
①階層別研修に意味がないから
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
今回は
②今の管理職は昔より大変だから
これについてお話ししようと思います。
「いやいや、今の管理職なんて俺の時に比べたら大したことないよ」
と言いたくなる昭和世代の管理職経験者もいるでしょう。
確かに昭和世代になると
・会社の発展のために身も心もを捧げてきた
・長時間労働も厭わず働いた
・パワハラも当たり前
・奥様は専業主婦としてご主人の家庭を支えた
・夜中まで上司と飲んで、二日酔いのまま会社に出社する
こんなすごく大変なイメージですし、
実際に私の父親もこんな感じでした。
会社が雇用と昇給を保障し、
最後まで頑張ったら退職金で報いてあげるという
いわゆる終身雇用を約束することで
社員は安心して人生を会社に捧げていたのだと思います。
じゃあ、今はどうなのでしょう？
昔と比べたら大変ではないのでしょうか？
いや、やっぱ大変だと思います。
それは今が次のような時代だからです。
1.転職が当たり前の時代
昔は転職したくても情報がなかったので、
転職はとても珍しいものでした。
けど今は違います。
世の中に色んな企業の情報があふれています。
今は大企業、上場企業に入社した若者でも転職をします。
つまり、辞めることに躊躇がないのです。
そんな若者を会社に引き留めるために、
管理職は異常なまでに若手に気を使わなければいけない時代になったのです。
先日、私が働いていた銀行の先輩と飲みました。
今は支店長になっていましたが、こんなことをこぼしてました。
「今は新入行員はお客様扱いだよ…」
簡単に言うと、
「腫れ物に触るように扱わなきゃいけない」
ってことです。
強く言い過ぎると辞めるので
本人のプライドを傷つけないように
指導しなきゃいけないということです。
何気ない一言にも
気を使わなければいけないというのは
けっこうなストレスですよね。
とは言え、
私が新入行員だった時も
そのように丁重に扱って欲しかった笑
2.パワハラが許されない時代
1と関連しますが、
部下に強い指導をすると
「パワハラ」などとすぐに言われてしまう時代です。
いったん「パワハラだ！」と部下が訴えると、
パワハラの法的な解釈に当てはまらなかったとしても
人事部や総務部は見過ごすことができないため
調査が必ず行われます。
そうなってくると、
腰が引けて思い切った指導ができなくなります。
悪意のない指導で部下が「うつ病」となり休職しようものなら
精神的にかなりのダメージを受けます。
なので「パワハラだ！」と言われるのを避けるためには
言いたいことを一旦別の言葉や言い方に
変換する手間をかけなきゃいけないわけですが
けっこう面倒くさいし、ストレスです。
コーチングなどを学ぶことが有効なのですが、
管理職は有効な指導法を学ばなきゃいけない時代になったのです。
3.ワークライフバランスの時代
働き方改革により、
時短や効率化を求められる時代となりました。
だからといって、
成果は求められなくなったかというと
そんなことはないですよね。
労働時間が短い中で、
最大限の成果も求められるわけです。
つまり、昔のやり方を踏襲するだけではダメで、
いかに効率よく業務を行うか、
いかに効率良くチームを動かせるか、
ということを常に考えなきゃいけないのです。
効率化には
ＩＴの活用も必須ですが
「俺ははＩＴは苦手だ」
とか言ってられません。
ＩＴも
部下への指示も、
業務フローの改善も
とにかく色んなことを効率よく
短い時間内でこなさないといけないのです。
4.正解がない時代
昔は商品を作れば売れる時代でしたが
今は色んな商品が世の中にあふれているため
簡単には売れない時代になっています。
じゃあ商品を広告しまくれば売れるのかというと
そうでもないわけです。
今の時代、
自分の商品を買ってくれる人はどんな人なのか？
その人たちはどこにいるのか？
何をみて購入を決めるのか？
どのくらいの価格帯なら買ってくれるのか？
どんなキーワードが刺さるのか？
これらをきちんとリサーチして
そこに力を割いていく必要があります。
昔と比べたら価値観も多様化してるため、
昔の成功法則が通じないことがたくさんあります。
正解は自分達の手で見つけなければいけないし、
社長ですら正解がわからなかったりします。
つまり正解がない時代と言えます。
そんな時代なので
管理職にも当然に
クリエイティブな思考が求められます。
経営層から言われたことだけを
やっていればよい時代は終わったのです。
ということで、
今の時代の管理職が大変な理由４つを
お伝えしました。
そんな忙しくて大変な管理職だけに
管理職の役割を担わせ、
管理職としての立ち振る舞いを求めるのは
酷だと私は感じます。
別の言い方をすれば
「終身雇用・右肩上がりの給料が
約束されているわけでもないのに
求められる役割が多すぎて割に合わない」
とも言えます。
ではどうすればいいのか？
それが
「なぜ中小企業では階層別研修をしないほうがいいの？」
残り１つの理由である
③全員で学んだほうが効率がいいから
と関わってきます。
長くなりましたので、
続きは次回のブログでお伝えしますね(^^)
そもそも「リーダー育成研修」ってなんなの？その２～中小企業で階層別研修をしないほうがよい理由～
前回のブログで、
私が実施しているリーダー育成研修の
３つの要素についてをお伝えしました。
⑴管理職というリーダー職の社員をより良いリーダーに育てる
⑵次世代のリーダー候補にリーダーに必要な思考を学んでもらう
⑶リーダーを支える社員やリーダーに仕える社員に
リーダーがやっていること、やろうとしていることに理解と関心を示してもらう
そして、
中小企業の経営者さんから
「体系立てて管理職を育てていきたいから、
階層別研修をお願いしたい」
と依頼されても
「一部の管理職の社員だけではなく、
新入社員も含めた全社員を集めて研修をしましょう」
と提案していること、
そして
私自身は
「中小企業では階層別研修をしないほうがいい」
とすら思っていることをお伝えしました。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
これについては
ちゃんとした理由が３つあります。
①階層別研修に意味がないから
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
今回は
①階層別研修に意味がないから
これについてお話ししようと思います。
誤解を恐れずに言いますと、
大手研修会社が大企業において行う階層別研修
（主任研修、課長研修、支店長研修など）は、
どの階層研修でも９割は同じ内容を教えているからです。
残りの１割は、
その会社の階層ごとに求められる役割を
解説しているだけなんです。
つまり、管理職、リーダーとして
本当に学ぶべきこと、
知っておくべき理論、
身に付けたい思考は、
どの階層もほぼ共通しているということなんです。
ですので、
階層の定義や役割の範囲が
大企業に比べると曖昧である中小企業においては
階層別研修をわざわざ実施する意味が
非常に薄いということなんです。
つまり、中小企業においては
大企業のマネをして
階層別研修を実施する必要もないし
しても意味がないということです。
「なぜ中小企業では階層別研修をしないほうがいいの？」
残りの２つ理由
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
次回以降のブログでお伝えしますね(^^)
そもそも「リーダー育成研修」ってなんなの？その１
先々週の話になりますが、
リーダー育成研修を物流業のクライアントで
実施してきました。
「リーダー育成研修ってことは、
職場のリーダーだけが受講しているのよね？」
と思われがちですが、
実はそんなことはありません。
最近入社した新入社員から
営業部長まで、
全ての社員さんに受講してもらっています。
「いやいや、リーダー育成研修って、
管理職研修でしょ？」
「なんで新入社員も受講しているのよ？」
という疑問をいただくことがあります。
結論から言いますと、
私が行うリーダー育成研修は
大企業で実施されるような
階層別管理職研修ではないんです。
次の３つの要素が含まれた研修を
私は「リーダー育成研修」と勝手に呼んでいます。
⑴管理職というリーダー職の社員をより良いリーダーに育てる
⑵次世代のリーダー候補にリーダーに必要な思考を学んでもらう
⑶リーダーを支える社員やリーダーに仕える社員に
リーダーがやっていること、やろうとしていることに理解と関心を示してもらう
ですので、
職場のリーダーである管理職だけでなく
新入社員も含めた「社員全員」で受講したほうがよいと
思っています。
中小企業の経営者さんと人材育成の話になった時に
「体系立てて管理職を育てていきたいから、
階層別研修をお願いしたい」
と依頼されることもありますが、
そんな時でも
「一部の管理職の社員だけではなく、
新入社員も含めた全社員を集めて研修をしましょう」
と提案しています。
むしろ、
中小企業においては階層別研修はしないほうがいいのではないか
とすら思っています。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
これについては
ちゃんとした理由が３つあります。
①階層別研修に意味がないから
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
それぞれ説明したいと思いますが、
長くなっちゃいますので
次回のブログでお伝えしますね(^^)
良い会議とは？その３～ポジティブアプローチとは？～
先週は長女の部屋を探しに、
再び東京へ行ってきました。
新宿の不動産屋で物件選びをしましたが、
家賃高すぎ！
30年前に長崎から佐賀大進学した際に
私が借りたアパートの家賃は32,000円
東京ではその倍くらい出さないと
良い物件はないんですね…
ちなみに、夜の新宿を歩きましたが
「栄の国祭りか！」（佐賀のお祭り）と
ツッコみたくなるくらい人が多かったです。
佐賀の人間からすると
毎日がお祭り騒ぎか？ってくらい
賑わっています。
いやー、東京って人が多くて疲れる笑
さてさて、会議の話に戻りますが、
会議は2種類あるってことをお伝えしました。
①決まったことの進捗を確認する会議
②どの方向を目指すのかを確認する会議
今回のブログでは②についてお伝えします。
②どの方向を目指すのかを確認する会議
これは簡単に言うと
将来を描くための会議です。
どの山を目指すのか？
自分達は将来どうしたいのか？
これを決めるための会議です。
その時に用いるフレームワークとして
ポジティブアプローチというものがあります。
「現状」に対して
「こうなりたい！」というアプローチ方法です。
対話を中心に、
強みにフォーカスして進めていきます。
右肩上がりの時代と違って、
今は情報がたくさんあるため、
正解が分からない時代だと言われています。
そんな時代だからこそ、
このアプローチは威力を発揮します。
Nikeには
「5年後に我々はどうやって飯を食うか？」
ということだけをひたすら考える部署があるそうですが、
その部署はこのポジティブアプローチを使って
5年後のことをひたすら考えているとのことです。
一方で、その反対の
ギャップアプローチというフレームワークもあります。
これは
「現状」に対して
「不具合がない状態」を目指すアプローチ方法です。
分析や診断がメインのアプローチ方法です。
製造業において不良率を下げるための手法などが
これに当てはまります。
で、ポジティブアプローチに話を戻しますが、
具体的にどのようなフレームワークなのかというと
４つのDを活用します。
【ディスカバリー（強みの発見）】
↓ ↓ ↓
【ドリーム（理想の状態）】
↓ ↓ ↓
【デザイン（目指す状態の明確化）】
↓ ↓ ↓
【ディスティニー（実践して定着化）】
これだけだと分かりにくいので、
質問例で進めてみます。
【ディスカバリー（強みの発見）】
Q1.これまでで、あなたの最も仕事のやりがいを感じたときは？
（やる気が出たり、自分のチカラが最大限に発揮されていると感じたとき）
Q2.自分自身、自分の仕事、自分の組織について、
「どんな長所」や「感謝できること」があると思いますか？
↓ ↓ ↓
【ドリーム（理想の状態）】
Q3.どんなことがあれば（起きれば）、
組織の潜在力が最大限に発揮されると思いますか？
そのとき組織やあなたはどうなっていると思いますか？
状態をできるだけ具体的に描いてみてください。
↓ ↓ ↓
【デザイン（目指す状態の明確化）】
Q4.自分の組織について、
あなたがずっと「こうなって欲しい」と願ってきた状態が、
将来実現したことを想像してください。
今との違いはどんなところですか？
あなたはどんなふうに貢献していますか？
↓ ↓ ↓
【ディスティニー（実践して定着化）】
Q5.あなたが自らやっていくことは？
ちなみにですが、
これを初めてすると、
最初は視野が狭かったり、
発想が限定的だったりして、
「うーん、Ｑ５の実践内容がなんかイマイチ」
ということもあります。
それでも大丈夫です。
いきなり良いアイデアがポーンと
浮かぶなんてことはありません。
理想の状態を最初から
イキイキと描くことは難しかったりします。
理想が明確でないならば、
実践する内容も曖昧になるのは当然のことです。
でも最初はそれで大丈夫です。
これを繰り返し、
イメージを鮮やかにしていくことが大事です。
この質問ワークを何回か繰り返すことで、
視野が拡がり、発想が豊かになってきて、
ドンドンと色んなアイデアがわいてきます。
継続してコツコツと
繰り返すことが大事です。
ぜひ皆さんも一度試してみて下さいね(^^)
良い会議とは？その２～会議の種類とは？決まったことの進捗を確認する会議～
今日も日本のあらゆる会社で
会議がなされていることでしょう。
そもそもですが、会議ってどんな種類のものがあるのでしょう？
それは２つです。
①決まったことの進捗を確認する会議
②どの方向を目指すのかを確認する会議
今回のブログでは①についてお伝えします。
①決まったことの進捗を確認する会議
これは簡単に言うと
PDCAを回す会議です。
PLAN（計画）⇒DO（実行）⇒CHECK（評価）⇒ACTION（改善）
これを愚直に追い求めていくものです。
世の中のほとんどの会議は
これに該当します。
ではその会議において何をするのか？
答えは簡単で、次の５つを会議で確認するだけです。
1.目標を確認する
2.進んだことを確認する
3.気になっていることを確認する
4.「気になっていること」の解決策を考える
5.いつまでに何を誰がするのかを決める
たったこの５つです。
簡単ですよね笑
とは言え、
それを意識しないで、
先輩や先人たちのやり方を
見よう見まねでやっていて、
非常に効率の悪い会議になっていることが
けっこうあります。
もし会議をしても
「なんか上手くいかないな～」
と感じたら、
さっきの５つを意識して
会議を進めてみて下さい。
きっと今までと違うものが見えてくるはずです♪
では次回のブログでは
「どの方向を目指すのかを確認する会議」
についてお伝えしますね！
お楽しみに(^.^)