前回ダイエットのお話しの中で

腹筋ローラーをしているお話しをしましたが、

実はスクワットも毎日しています。

 

回数は腹筋ローラー同様に1日24回で

1年に1回増えていく仕組みです笑

 

ただ、スクワットに関しては1日24回を1セット以上と決めており、

今のところ1日3セットを継続しています。

 

1セット目はお風呂に入ってシャワーをひねって

見ずがお湯になるまでの間に24回。

 

2セット目はお風呂から上がるときに、

髪や身体の水滴を切るときに24回。

 

3セット目はお風呂から上がり

ドライヤーをかけながら24回。

 

すきま時間を活かしたナイスな習慣だと思っています笑

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想の深堀りをしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

 

解説は今回でラスト！

 

今までの感想を書きたいと思います。

 

「リーダーの仮面」の書籍では、

リーダーの役割について以下のように整理しています。

 

・リーダーはルールと目標を設定し、部下に仕事を任せる。

 

・仕事の期限がくれば「結果」を部下に報告してもらう。

 

・部下の結果について「評価」する。

 

・部下は「結果」と「評価」のギャップを認識し、次の目標を「変えるべき行動」を一緒に設定する。

 

・その「結果」と「評価」のギャップを埋めていくのが部下の成長になる

 

・チーム内に健全な競争を起こすように管理し、チーム全体の成長を促す。

 

・部下に経験を積ませるためには「1回やらせてみる」ことが大事

 

・その過程において、「感情」が絡んで「いい人」と思われたい葛藤と戦うために「リーダーの仮面」をかぶる。

 

・リーダーは、「プレイヤーだった頃の自分を、部下達がはるかに超えていく瞬間」を体感すべし

 

 

要約すると

部下を成長させ、

チームに健全な競争を起こし、

組織の利益を最大限にすることがリーダーの仕事、

こう言いたいのだと思います。

 

私が「識学」にドライな印象を持ったのは

「ルールを徹底させること」

「感情を絡ませないこと」

「組織の利益を最大化すること」

この3つが協調されているからなんだと感じました。

 

一方で、著者の心の奥底に

「部下に成長してもらいたい」

「環境に適応し結果が出せる部下にしてあげたい」

こんなストレートな愛情があることも感じました。

 

職場、会社がどのような目的を持った組織なのか？

それを追求していくと、

この「識学」の教えにたどり着くんだろうなと思います。

 

 

マネジメントで「いい人」になるのはやめなさい【識学・リーダーの仮面】を読み解く

全8回に渡りお伝えしましたが、

皆さんの感想はいかがだったでしょうか？

 

気になる方はぜひ読んでみて下さいね(^^)

 

実は今ダイエットをしています。

 

きっかけは、

自分の中の肥満のボーダーライン73キロを

ついに超えたから笑

 

それに伴って、肌が荒れてきて、

目のアレルギーでコンタクトレンズが

装着できないようになってきたので、

「これは何等かの体質改善が必要だ！」

ということでダイエット開始。

 

朝ごはん抜きのお昼ご飯ガッツリという日常だったので、

ダイエット用のチキンやインスタントの雑炊、

青汁やDHAなど買い込み１週間の食事制限にチャレンジ！

 

なんと１週間後に３キロ減！

短期間での減量成功ということで

身体の中に悪い毒素のようなものが

相当溜まっていたんでしょうね。

 

おかげで肌荒れも改善し、

目のアレルギーもおさまりました♩

 

薄着になる夏はこの体重を維持していこうと思います(^^)

 

ちなみにですが、コロナ前から腹筋ローラーを毎日やっています。

 

2021年は１日21回

2022年は１日22回

2023年は１日23回

現在は１日24回です。

 

ただですね、

お腹周りの脂肪はなかなか減らないので

いまのところシックスパックになりそうな気配はありません笑

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想の深堀りをしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その５つ目【成長】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「今回は割と共感しやすい内容だな」

という感じです。

 

「チームを引っ張っていかなきゃ」

「けど、私はその器ではない」

そんな風に悩んでいるリーダーが読むと安心できる内容です。

 

書籍を要約すると、次のような感じです。

・部下の出す結果、それに対するリーダーの評価の間に存在するギャップ、そのギャップを埋めていくことが部下の成長

・リーダーがチーム内に健全な競争を起こせば、部下は勝手に成長していく

・リーダーが感情で動くと、健全な競争は阻害される

・渡り鳥の群れの先頭にいるのはリーダーではなく、部下の中のトッププレイヤー

・組織は成長の場を用意し、スタート時は「成長を信じて待つ」

・優秀な社員でも、「組織適応能力」が低ければ能力は発揮できない

・人は経験と共にしか変われない、スゴイ人の話を読んだり聞いたりしただけでは「変わったような気になる」だけ

・「なぜ私がしなきゃいけないんですか？」「ちゃんとできるか自信がない」と部下に言われたら、「まず1回やってみて下さい、やったら見えてくるものが必ずあります」と答える

・リーダーは、「プレイヤーだった頃の自分を、部下達がはるかに超えていく瞬間」を体感すべし

 

今回は特に

・「健全な競争を起こす」ことがリーダーの役割

・結果と評価のギャップを埋めるのが成長

この2点については納得でした。

 

リーダーは「リーダーシップ」と「マネジメント」という

2つの重要な役割があるという認識がありましたが

そこに「部下の成長」と「健全な競争」という

新たな認識を加えることができました(^^)

 

過去を振り返った時、

まず思い出したのは大学時代に所属していた合唱団のことです。

私は指揮者をしており、

演奏時は演奏をコントロールする役割がありましたが、

演奏の舞台に立つまでの練習においては、

テノールとバスというようなパート間の競争を煽ったり、

理想とする演奏と現状の演奏のギャップを伝えたりで、

今回の【成長】で述べられているようなことを

無意識でやっていたような気がします。

 

団員から嫌われることを恐れて強く要求できないこともありましたが、

いわゆる「リーダーの仮面」をかぶって嫌われ役を演じていたことも思い出しました。

 

そう考えると、

良いリーダーの条件というには

「部下やチームを成長させることができるか？」

に尽きるのだと思います。

 

福島正伸先生という人材育成の第1人者の方がいらっしゃるのですが、

・現在の組織においては自立型人材の育成が必要

・そのために上司は部下に「見本」「信頼」「支援」を示すメンターであること

と仰っています。

「識学」とアプローチは違いますが、

「上司のミッションは【部下の成長】」

という点で共通しています。

 

ここがブレなければ、

「リーダーの仮面」でも「メンター」でも

「社員面談」でも「研修」でも「人事評価制度」でも

やり方は自由ということになりますね。

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【成長】について整理してみましたが、

皆さんはこの【成長】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログは

「リーダーの仮面」の要約

ついに最終回！！

「識学」はこの書籍を通じて何を言いたかったのか？

それをお伝えしたいと思います。

 

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

先日ですが、高校時代の友人との同窓会に参加するため、

実家がある長崎に帰省してきました。

 

集まったのは６人でしたが、

昔のことで盛り上がったり、今の現状報告をしたりで

とても楽しい時間でした(^.^)

 

ちなみに集合場所は浜口町という飲み屋街で、

そこまでの移動はバス。

 

スイカを使ってバスに乗ったのですが、

実はスイカを使い始めたのは１カ月前。

 

東京に研修を受講しにいったのですが、

その時から使い始めました。

 

今まで何度も東京に行ってましたが、

実は切符をわざわざ買って電車に乗っていたんです。

 

「東京に頻繁にいかないので現金で切符を買えばいいよね」

と安易に考えていたわけですが、

いつ頃からか

「券売機はいったいどこだ？」

「乗り継ぎであの駅に行くまでいくらの切符を買えばいいんだ？」

「切符を買う時間を踏まえた乗り換えをしなきゃ」

と実は超面倒くさい非効率なことをしているのに気付いたのです。

 

「この切符は使えません」

「ここで払い戻しはできません」

と駅員さんに言われ、

あまりにも面倒なので

払い戻しをしなかったこともありました…

 

そこで一大決心のもと、

スイカをスマホにダウンロード。

 

羽田からモノレールに乗る際に

人生で初めてスイカを使ったのですが、

「ちゃんと支払いができるのだろうか？」

と心配だったので駅員さんに使い方を確認。

 

「スマホのカメラの部分を読み取り機に当てること」

「スマホを起動する必要はないこと」

「当然ながらお金をチャージしておくこと」

という基本を駅員さんに学び

ドキドキオドオドしながら改札を通ったのですが、

無事に通過！！

「スイカってめっちゃ便利じゃん！」

と感激してしまいました笑

 

その時から

「俺も今日から都会人～」と思いつつ

「スイカ初心者と見破られてはいけない！」

とスムーズな改札通過を心掛けたわけです(^.^)

 

 

で、この話を色んなところで人に話すと

「今ごろかよ！」

ってツッコミを多くの方にいただきました笑

 

実は他にも導入していないものもあります。

 

先日はマイナンバーカードを持っていないこと、

高速道路で使用するＥＴＣカードを持っていないことを

友人たちから「マジか？！」って突っ込まれました。

 

まあ、持っていないことのデメリットを

感じないので導入してないわけですが、

導入しないことにはそのメリットを感じることもできないわけなので、

近いうちにチャレンジしてみようと思います(^^)

 

 

さて今回のメルマガも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」

と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について

具体的に解説がなされています。

 

その４つ目【結果】について整理していきます。

 

読んだ最初の印象としては

「そりゃそうだわな」

「確かに会社は学校じゃないよね」

という感じです。

 

ついつい部下の良いところに着目するがゆえに

評価を甘くしてしまう上司、

「部下を褒めなきゃ」と思いつつ、

「その部下に褒めるところがあんまりない」と困惑している上司なんかが読むと

納得いくことが多いと感じます。

 

書籍の中では次のようなことを言っています。

 

・評価とは他者からなされるもの、自己評価には意味がない

 

・「仕事ができる人」は「評価者が求める成果を出せる人」

 

・社内で人気のある部下、上司と仲の良い部下を評価してはいけない

 

・お客様からの評価が高い部下が、「会社の未来の利益」を損ねていれば評価してはいけない

 

・リーダーはプロセス（過程）を評価してはいけない。

 

・「勉強する意味がわからない子供」を勉強に向かわせるためにはプロセスの評価は有効

 

・生きるために働いて給料を得ている社会人が、給料という目に見える成果を受け取っている以上、プロセス評価は大事ではない

 

・プロセスを重視しがちなリーダーは、「リーダーの仮面」をかぶりプロセスを無視すべし、結果だけを管理すべし

 

・部下は正直に答えないことがあるので、「いい返事」に惑わされてはいけない

 

・「契約は取れなかったけど頑張ったね」という評価はしてはいけない。

 

・リーダーの設定した目標を大きく超えたときだけ褒めるようにする、目標達成は当たり前

 

・目標設定は必ず「期限」と「状態」を数値化して伝える。（１週間後までに３件）

 

こんな感じです。

 

確かにプロセスを評価しようとすると

曖昧になったり、価値観によって評価されてしまうなと感じます。

 

「みんな頑張ったけど、みんな契約が取れなかった結果、売上ゼロです」

 

これがダメなことは理解できると思います。

 

なので「識学」はそれを避けるために

「プロセス」ではなく「結果」を管理しなさいと言っているわけです。

 

これですね、なんとなくわかるんです。

 

褒めることが当たり前になると、

「かまってちゃん」や、「頑張ってますアピール」が蔓延するようになります。

 

そんな私も銀行員時代は「かまってちゃん」でした笑

 

誰もかまってくれないから一時期ふてくされていたんです。

その代わり、かまってくれた時はパフォーマンスが上がるんです。

 

ただ、転勤により人が入れ替わる前提の育成システムにおいて、

必ずしもかまってくれる上司ばかりじゃありません。

 

だから上司がかまってくれなくても、褒めてくれなくても

当たり前に頑張れるような部下であるべきだった、

組織の利益を考えることができる部下であるべきだった、

そう反省しています。

 

もっと言えば

自分は他人依存型人間であることが分かったからこそ

依存する人が存在しない、すなわち、誰からも怒られず褒められず

その代わりに自分で自分を奮い立たせなきゃいけない「個人事業」という働き方を

選択したんだと反省した今になって感じたりしています(^^)

 

 

で、話を戻しますと

褒めるなどのプロセス評価を識学は否定しているわけですが、

一方で、「頑張っている部下を褒めないのも違うよな～」

と悩むリーダーもいると思います。

 

そんな時は褒める際に「事実」（数値、回数）を把握し、

その事実が明らかに会社の利益になってそうならば、

どんな風に利益になっているかの「結果」を伝えるようにしましょう。

 

「あなたは１週間で10件提案をしてくれました。」

 

「過去にその件数をこなした人はいません」

 

「そんなあなたの姿勢は周りの刺激になっています」

 

「そんなあなたを私は誇らしく思っています」

 

こんな感じです。

褒めているようで、実は「事実」と「結果」をフィードバックしていて、

そこに自分の気持ちを添えているだけなんです。

 

そうだとしても、かなり効果がありますので

参考にしてもらえると嬉しいです(^^)

 

 

ちなみにですが、

この書籍では「360度評価」という評価制度を厳しくぶった切っています。

（360度評価＝上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司、同僚が同僚を評価する制度）

 

・360度評価は要らない。評価は責任がある人しかできないので、部下からの評価は全て「無責任な感想」

 

・360度評価において部下は好き嫌いでしか上司を判断できない

 

・360度評価という発想は、経営層が「マネジメントに自信がない」「中間管理職を信用していない」と言っているのと同じ

 

こんなことが書かれています。

 

確かに360度評価は、

部下の立場からすると上司の評価なんてやりづらいですよね。

 

「あいつムカつく～」

って思う同僚や上司の足を引っ張ることだってできます。

今まで私も

「なんで360度評価なんて制度が存在するんだ？」

「普通の評価制度ですら上司が上手くフィードバックや目標設定できないのに、部下がそれをできんのか？」

と不思議に思っていましたが、

「識学」はそれをハッキリと「要らない」って言い切っているわけです。

 

なので、とても勉強になりました(^^)

 

 

ということで、

今回は「識学」が書籍で述べる【結果】について整理してみましたが、

皆さんはこの【結果】についてどのように感じましたか？

 

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の５つ目

【成長】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

次女が高校の音楽部（合唱部）に入部しました。

 

佐賀県の多くの合唱団が一堂に揃って演奏する「佐賀県合唱祭」という祭典で

次女の高校も演奏するというので、聴きに行ってきました。

実は私、大学生の頃に大学の合唱団に所属し、

パートリーダーや指揮者をしていました。

 

その時に「合唱祭」に何度も参加して歌ったことがあったので、

懐かしい気持ちもありながら、

そこに次女が親子2代に渡り歌い手として参加するという

感慨深い気持ちもありながら聴いてきました。

 

「いや～合唱って本当にいいもんですね」

という水野晴郎っぽいセリフが自然と出るくらいとても良い時間でした(^.^)

 

ちなみに佐賀県の合唱ってメチャクチャレベルが高いんですよ。

 

高校、女声、混声のそれぞれに全国トップレベルの団体があるんで、

実は佐賀県の合唱人は恵まれた環境なんです。

 

なので私も久々に合唱したくなったわけなんですが、

それは老後の楽しみにとっておいて、

今は自分の仕事のミッションを果たすことに時間を集中させていきたいと思います。

 

 

さて今回のブログも「識学」の続きで、

書籍「リーダーの仮面」を読んだ感想を深堀りしていきます。

 

部下や周りの人から

「このリーダー、冷たい人ね」と思われてでも

仮面をかぶって遂行しなければならない５つのリーダーの役割について、

その役割の意味と立ち振る舞い方について、具体的に解説がなされています。

 

その３つ目【利益】について整理していきます。

まあ、読んだ最初の印象は

「ドライな印象は受けるけど、確かにそうだな」って感じです。

 

恐らくですが、

・部下が指示に従わない、

・人間関係の調整に疲れた

・軸足をどこにおけばいいのか分からずフワフワしている

こんな人が読むと腑に落ちるのかなという感じです。

 

どんなことが書いてあるかというと

・人は自分に利益があるから行動する

・利益がないことはしたがらない

・集団で大きな利益を獲得し、それを個人に分配するのが会社の仕組み

・利益があって、その先に仲間意識が芽生える

「集団の利益」から「個人の利益」が生まれる

・個人が「成長」を追求することで会社に利益をもたらす

・組織のために働いたことが個人の利益をもたらす

・個人が福利厚生や仲間意識を利益として求める行為は、会社への「利益相反」になる

・常に「これって個人と会社で利益相反を起こしていないか？」と自問自答しなさい

 

また、こんなことも書かれています。

・部下から嫌われる恐怖よりも、自分の課の成果があがらないことに恐怖を感じなさい

・部下の言い訳を聞くな、その中から事実だけを拾いなさい

・自分の価値観を部下に押し付けてはならない、それは部下が自分で見つけるもの

・「これって私がやるべき仕事ですか？」と聞かれたら「それはあなたが判断するのではなく私が決めることです」と言いなさい

 

読んだ中で一番共感できたのは、会社と個人の「利益相反」の部分です。

 

会社が利益を求めるのは、みんなで利益を分かち合うためなので、

「利益追求は悪だ！」とか考えるのは短絡的ですよね。

 

利益を追求するのは、

市場からどうやったら指示されるかを追求することであり、

利益はどれだけ世の中を幸せにしたかのバロメーターでもあるわけです。

 

だからと言って、

コミュニケーションや承認は大事だという私の考えも変わりません。

 

それらが活発な組織は楽しいし、

やりがいを感じることができるので

成長に繋がり成果があがりやすくなります。

 

ただ、会社の利益が大事だという大前提は忘れちゃいけないわけです。

 

したくない仕事を拒否したり、

自分が楽するために人員増を会社に要求したり、

朝からブスーっとした顔して周りに気を遣わせる行為は

明らかに利益相反になっちゃうわけです。

 

そんな利益相反を通したいなら自分で起業するしかないわけです。

 

まあ、私も組織と利益相反していたから、今こうやって個人事業をしているのかも…笑

 

皆さんはこの「利益」についてどのように感じましたか？

 

次回のブログでは

リーダーの５つの役割の４つ目

【結果】について深掘りしていきたいと思います。

 

次回ブログもお楽しみに(^^)

 

 社会保険労務士法人きたむら事務所主催

「社員の職場定着を向上させる！」

 

【承認力アップセミナー】＆【定着支援のための助成金セミナー】を開催いたします！

 

 

 お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

 

【日時】

令和６年７月１７日水曜日：１４時～１７時（受付１３時３０分～）

 

【参加費】

★無料★

 

【定員】

限定１０社（１社２名まで）

 

【対象者】

経営者、経営幹部、人事部長、総務部長等

 

【場所】

メートプラザ２階大会議室

〒849-0919　佐賀県佐賀市兵庫北3-8-40

 

【駐車場】

メートプラザ隣接の無料駐車場をご利用下さい。

 

お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

昨年10月にもこの「承認力アップセミナー」を実施したところ、建設業、電気工事業、飲食店、歯科医院、金融機関等の経営者など合わせて13名ものクライアント様にご参加いただき、以下のような評価をいただくことができました。

 

「承認の定義が理解できたし、それを伝える大切さも理解できた」

「褒めることと、承認することの違いがわかった」

「褒めることは実践していたが、承認が出来ていないことに気付いた」

「今後承認を含めた社員とのコミュニケーションを増やしていきたい」

「Iメッセージとyouメッセージの違いが目から鱗だった」

「社員の行動を普段からしっかり目を配らないと承認できないことがわかった」

 

本セミナーは、次のようなことでお悩みのクライアント様に受講をお勧めします。

・社員間では仕事に関する会話はあるが、お互いを認め合うような会話が少ない

・給料をアップしても離職者が減らない、社員がなかなか定着しない

・出来ていないことにしか目が向かず、ついつい嫌味なことを言ってしまう

・今の組織風土に不満はないが、決して理想の組織風土ではない

・社員をどんなに褒めても、反応がイマイチでモチベーションに改善が見られない

 

ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。

お申込みフォーム・ご案内ページ

https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/24523

 

また、今回は「社員の職場定着」をテーマとしていることから、【定着支援のための助成金セミナー】も同時開催することとなりました。

 

助成金は返済義務がないお金ですので、上手く活用することによりキャッシュフローも改善にも繋がり、また人材不足や業務の効率化にも寄与し、社員の定着を向上させるものです。

 

一方で、助成金も多くの種類があり、「どの助成金がが貰いやすいのか？」「自社に合う助成金はどれなのか？」というような疑問もあるかと思います。

 

そこで今回のセミナーは業務改善助成金、キャリアップ助成金（正社員化コース、社会保険適用時処遇改善コース）の２つの助成金に絞って、助成金に特化した社労士が解説いたします。

知っていて損することはない内容ですので、ぜひご受講いただきたいと思います。

 

ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。

お申込みフォーム・ご案内ページ

 

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