最近ですが、ある本を読んでハッとさせられたので、

それについてお話ししますね。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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私たちの周りには、

「努力をせずに成功する方法や、生活が便利で楽になる商品」の広告があふれていますが、

それらは必ずしもあなたを幸せにしてくれるわけではありません。

 

むしろ「苦痛を逃れて楽に生きたい」は、

幸福からは遠ざかる選択であることも多いのです。

 

私たちは、なるべく少ない労力で楽をしたいと考えますが、

実際には、これまで払ってきたコスト（時間・労力・お金）の総量が、

幸福感を高める傾向があります。

 

これを、心理学では「努力のパラドクス」といいます。

 

タイパ重視、コスパ重視の選択は、最初は幸福感を高めてくれますが、

それが日常になってしまうと、快楽順応によって幸福を感じにくくなってしまいます。　

<中略>　

 

また、近年では「レジリエンス」という言葉が世間でも注目されるようになっています。

 

困難や脅威に直面しても、しなやかに乗り越える精神的な回復力を表す言葉です。

 

なんらかの逆境によって生物が強くなる現象は「ホルミシス」と呼ばれます。

 

人間の例で最も分かりやすいのは、運動です。

 

運動によって身体に負荷がかかり、

一時的にはストレスホルモンなどの有害な物質が生成されますが、

長い目で見れば、人をより健康にします。

<中略>

 

「可愛い子には旅をさせよ」という言葉がありますが、

長い目でみれば、ストレスをゼロにして楽しいことだけやっていこう、

という選択では、人間もすぐに枯れて（老けて）しまうかもしれないのです。

 

佐藤舞（2024）「あっという間に人は死ぬから」KADOKAWA　P116～118より

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似たような言葉として

「若いうちの苦労は買ってでもしなさい」がありますが、

あれは「いまの苦労が将来の役に立つよ」という“長期投資”の考え方。

 

一方、今回紹介した書籍では、もっと「現在の幸福感」に焦点が当てられていて、

そこがとても印象的でした。

 

「苦労（コスト）＝幸福感」

「適度なストレス＝健康維持」

 

…この感覚、思い当たることが多い方もいらっしゃるのではないでしょうか。

 

たとえばキャンプやDIYのように、手間がかかることほど不思議と満足感が残りますよね。

 

登山のあとに食べるカップラーメンが格別なのも、

山を登った「コスト」が味を深くしてくれているからかもしれません。

少し視点を変えると、

「楽をすると、逆に何かを失っているのでは？」という、

根拠のない不安を感じることもあります。

 

たとえばこのブログも、ChatGPTに丸投げすれば簡単に作れてしまいますが、

「書かないと文章力が落ちるかも…」

「表現力が鈍っていくのでは…？」

と、どこかで危機感を抱いてしまいます。

 

銀行員時代にも、

「毎日同じ業務を繰り返していたら、思考の幅が狭まっていく気がする」

と感じていました。

 

個人事業の今においても、何もすることがない平日がたまにあると

「今日はこれでいいのだろうか」

「世のサラリーマンは今日も頑張っているのに…」

と不安になることもあります。

そんなときは、

「いや、たまには何もしないことも大事だ」

と本当に何もしないこともあれば

「ブログだけでも書き溜めておこう」

と今日する必要のない仕事を前倒しでやって

「今日一日何かをやった感」を得ようとしたりします。

 

結局のところ、

「苦労（コスト）＝幸福感＝恐怖の回避」

という思考が私たちの中にあるのかもしれませんね。

 

ということで、

皆さんも「楽をしたことで逆に焦る」ような経験ってありませんか？

 

よかったら、お会いしたときにでもこっそり教えてくださいね(^.^)

 

 

前回は、社員研修にありがちな「3つの弱点」についてお話ししました。

 

その3つの弱点とは…

 

①経営者が研修を怪しんでいる（「研修では社員は変わらない」と思ってる）

②やる気ゼロの社員がいる（こっそり仕事をする、講師に反発する…）

③ 一回ポッキリだと効果なし（学びを忘れちゃうパターン）

 

ですが！

 

これらの弱点を吹き飛ばすくらい、社員研修には「価値」があります。

 

今日は、その「研修の3つの価値」についてお伝えします。

 

【①受講者同士のコミュニケーションの質が高まる】

私が行う研修は、よくある“知識詰め込み型”ではありません。

 

ひとつの理論や考え方をネタに、みんなで考え、話し、気づき合う、

そんな“対話型”の研修です。

 

言ってみれば、社員同士が「深い会話」を交わすためにネタを提供しているわけです。

 

たとえば…

「あそこの店のパスタが美味しい」

「辛い食べ物には目がないのよね～」

こんな会話も互いを知るためには必要なのですが、

お互いが成長し合うような会話ではありません。

 

「自分は〇〇が苦手。でも克服したい」

「じゃあ自分の得意を活かして、サポートするよ！」

「この理論、うちの現場でも試してみたいな」

「あなたの考え方に刺激を受けた！真似してみる！」

 

こんな会話が自然と生まれたら、それはお互いに成長している証です。

 

その会話を引き出すための有効な手段が社員研修なんです。

 

 

【②同じ悩みを持つ仲間がいることに安心する】

職場って、どこか「弱音を吐いたら負け」みたいな雰囲気がありますよね。

 

でも人間ですから、悩みがあったっていいんです。

 

・成果が出ない

・上司と合わない

・自信がない

 

でも心のどこかで、

「こんなことで悩んでるの、自分だけかも…」と感じてしまう。

 

そんな時、研修でポロッと打ち明けてみたら…

 

「えっ、私も同じこと思ってた！」「それ、めちゃくちゃ分かる！」

 

そんな共感が起きることがあります。

 

これは決して“傷のなめ合い”ではなく、

「安心して前に進むためのステップ」なんです。

 

「自分だけじゃない」と知ることで、人は驚くほど前向きになれるものです。

 

 

【③学びを“共通認識”にできる】

たとえば、こんな理論があります。

 

タックマンモデル

「グループ（ただの集まり）が、本当のチームになるには【混乱期（対立）】を乗り越えることが必要！」

 

…これを、職場の1人だけが知っているのと、

みんなが知っているのとでは、全然違います。

 

みんなが知っていれば――

「今、うちら“混乱期”かもね。でもこれはチームになるための大事な過程だ！」

と前向きに捉えられる。

 

逆に1人だけだと、

「なんで誰もわかってくれないんだ…」と孤立して終わってしまいます。

 

要するに、

「共通認識」＝「進化をスムーズにするためのもの」

 

だからこそ、

「あの人だけ参加した研修」ではもったいないわけです。

 

できればチーム単位、なんなら全員で研修を受けるのがベストなんです。

 

極論言えば、

「管理職研修だとしても、パートさん含めて全員で受けた方がいい！」

とさえ思っています。

 

その方が、管理職の苦悩や使命に対する理解も深まりますし、

結果として、職場が丸ごとレベルアップするからです。

 

 

 

ということで、

私はこれからも、社員と会社の「幸せの一致点」を拡げるべく、

社員研修の価値を伝え続けていきたいと思います。

 

そして、研修を企画する人事部がない中小企業の経営者にとっての「右腕」として、

社員の可能性を引き出す「黒子」として、

誇りを持ってこの仕事に取り組んでいきたいと思います(^.^)

 

開業して5年ほど経ったある日、ふと気づいてしまいました。

 

「社労士って、制度や法律に詳しいだけの人と思われてない？」 

「なんか、手続き代行屋って感じで、外注扱いされてない？」

 

そんな自問自答から、 

「もっとクライアントに貢献できることってないかな？」 

と悩み始めました。

 

その結果、たどり着いたのが

「会社をもっと良くする仕事をしよう！」という決意。

 

そして、さっそく

まあまあ高いお金を払って勉強し挑戦してみました。

 

・人事評価制度 → 効果が不確実すぎて撤退

 

・社員面談 → 「これ、上司の仕事では…？」と疑問を抱き縮小

 

・社員研修 → 1対多で効率的。「これだ！」と本格参入

 

こうして、今のスタイルが完成しました。

 

…が、実はこの社員研修にも、決定的な弱点があったのです。

 

今回はそのお話。

 

まず大前提として、私の研修は

「知識を詰め込む講義型」ではありません。

 

テーマはこんな感じ

 

・組織論、理念浸透

・リーダーシップ、マネジメント

・コーチング、承認

「気づきを得る」「思考を深める」「モチベーションを高める」

そんな"内面から変える"ことを目的にした研修です。

 

でも、ここにこそ落とし穴が…。

 

社員研修の3つの弱点とは？

 

①経営者が研修を怪しんでいる

「うちの社員が、こんな研修で変わるわけがない」

そんな風に思っている社長、けっこういます。

実際に私も面と向かって言われたこと、あります（涙）

 

このタイプの社長は、社員の可能性を信じていない。

「現場で鍛えろ主義」で、研修は意味ないと思っている。

 

なので私はこう言います。

「じゃあ、お試しで1回やってみましょう！」

 

……が、お試しですら断られるのが現実。

 

②社員がやる気ゼロ

「なんで忙しいのに研修なんか！」

「こっそり仕事して時間潰そう」 

「研修？洗脳か？俺は騙されん！」

 

こんなふうに構える社員さん、実際にいます。

そんな社員さんがすることとは

・研修中ずっとPCで別仕事

・ずっと腕組みで私を睨む

・ワークに1人だけ頑なに参加拒否

 

講師としては…もう心が折れそう。

 

なので対策として、

「研修の冒頭で社長に話してもらう」

→ →この研修に込めた思いや期待する社員像を語ってもらいます。

というのも、社員にとって

「社長が本気かどうか？」はめちゃくちゃ気になるところなんです。

 

社長が自らメッセージを伝えることで、研修への本気度が伝わり、

「これは大事な時間なんだ」と受け止めてくれる土台ができます。

 

「社長にも【観察者】になってもらう」

→ →受講態度から見えること、実はすごく多いんです。

 

たとえば、誰が話を素直に受け止めているのか？誰が反発しているのか？

発言の多い社員と沈黙している社員。

ワークに積極的な人と、仕方なくやっている人。

 

普段の業務では見えない「人となり」や「関係性のヒント」が浮かび上がってくるんです。

 

③1回ポッキリじゃ効果なし！

「1回の研修で社員が劇的に変わった！」

…そんな大げさな研修講師の投稿、SNSで見かけません？

 

あれ、ほぼ嘘です。

 

いや、正確には「最大瞬間風速的に一瞬変わった」は本当かも。

 

でも、1カ月後には元通り。

 

研修って、回数を重ねて少しずつ定着させていくもの。

 

・学びを深める

・社員間の対話を増やす

・研修内容を仕組みに落とす

 

これを地道にやらないと、すぐに風化してしまいます。

 

 

さて、今回は「社員研修の弱点3つ」をご紹介しました。

 

…が！

 

それでも私は研修をやめません。

 

なぜなら、弱点を超えるだけの価値があるからです。

 

その「価値」については、また次回！

 

お楽しみに♪

 

私、ここ2年、社員研修をメインに活動しています。

経営者とのアポイント → 面談でお困りごとヒアリング → 提案書作成→ 提案 → 受注（or失注） → 研修実施

→ アンケート回収 → 研修レポート作成→ 経営者と面談し報告 → 強化ポイントを踏まえた提案 → 再受注（or失注）

 

このループを日々繰り返しながら、

社労士顧問契約のお客様対応、高齢者雇用アドバイザー、

介護労働安定センターのコンサルタント、佐賀大学キャリアセンターの就職相談員など、

いろんな顔を持っています。

 

それに加えて、社労士法人きたむら事務所の研修部長として、

スタッフ研修やクライアント向けセミナーも実施。

 

こうして書くと、「忙しそう…」と思われそうですが、

実際、無理なくやっています。

（でも、文字にすると改めて「大変だな」と実感…笑）

 

さて、そんな私ですが、開業当初の14年前、

研修講師には全くと言っていいほど興味がありませんでした。

 

当時のイメージは、

「法改正セミナー」「助成金セミナー」

のような知識提供型の研修や

「就業規則説明会」「労働基準法の勉強会」

のような社員向けの固い話。

 

「調べるの大変そう…」「喋り下手だし無理！」

と思いつつ、

むしろ人材育成に力を入れている先輩社労士を見て、

「なんかカッコつけてるな」

と冷めた目で見ていました。

 

それが、ある日、ふと気づいたんです。

 

「社労士って、制度や法律に詳しいだけの人じゃない？」

「手続き代行屋みたいで、結局、外注扱いじゃない？」

 

このモヤモヤから、

「もっとクライアントに貢献できることはないか？」

「自分がやりがいを感じる仕事は何か？」

を考えるようになりました。

 

その結果、

「会社をもっと良くする仕事をしよう！」

と決め、コンサルティングの勉強を開始。

 

コンサルティングには大きく2種類あります。

・経営者向け（経営戦略や財務支援）

・社員向け（人材育成やチーム強化）

 

私は社員さんと接するのが好きだったので、

「社員の成長を支援するコンサルティング」を選択。

 

その手段として、

・人事評価制度

・社員面談

・社員研修

を試しました。

 

ところが、

 

★人事評価制度 → 評価者の育成が大変。給与が絡めば甘い評価になりがち。

人事評価制度のサービス提供を全国的にしているコンサル会社ですら

離職者がたくさんいる事実を知ったことから「こんなもん、役に立たんわ」と撤退。

 

★社員面談 → 傾聴とコーチングを活用することで効果はあるが、1対1なので非効率。

「本来は管理者がやるべきことでは？」と感じ、縮小。

 

★社員研修 → 1対多で効率が良い。

「これならいける！」と本格参入。

 

こうして、今のスタイルが出来上がったわけです。

 

ただ、社員研修にも決定的な弱点がありました…

 

長くなりそうなので、続きは次回で！

 

 

最近の話なのですが、

ある悩みを同時に複数の方に相談しました。

 

「〇〇のことでモチベーションが上がらないんです…そんな私に何か一言いただけたら嬉しいです」

…という、ちょっと弱気な相談笑

 

すると、

 

ある方は

「もっと自分の中で基準を定めたほうがいいよ」

 

またある方は

「ここまでやってきた自分をほめてあげよう」

 

なるほど！と思うようなアドバイスをたくさんいただき、

本当に感謝の気持ちでいっぱいになりました。

 

でも、正直なところ、こんな葛藤もあったんです。

 

「たしかにそうだな」と素直に受け入れられるものもあれば、

「いや、それは今の自分にはちょっと違うな…」と感じるものもありました。（助言をくださった方には申し訳ないのですが…）

 

そこで気づいたのが、

「整理されていない悩みを人に話し、人からの助言や問いかけを自分のフィルターを通すことで、悩みが整理される」

ということ。

つまり、人に話すことで

「そうだな」と思えたら、それが正解。

 

「そうじゃない」と思ったら、

「そうじゃない何か」が正解ということ。

 

人に相談することで、

いつの間にか自分の中で答えが見えてくることってありませんか？

 

「なんか話してるうちに、答えが見えてきたわ！聞いてくれてありがとう！」

みたいな経験、ありますよね。

 

これって、壁打ちの壁を相手に問答のラリーを繰り返しているってことなんです。

 

もちろん、世の中には

「誰にも相談せずに自分で答えを出すタイプ」もいます。

 

ただ、そういう人も頭の中で

自問自答の独り言をフル回転させています。

 

実際、ある優秀な経営者さんと過ごした時、

何度も何度も独り言を言っていて、

「あ、この人、思考を整理してるんだな」

と感じました。

 

ちなみに、私は決して優秀ではありませんが、

高校3年生の時、前の席に座っていた女子に

「木貞くん、授業中は独り言が多いよね～」

と言われたことがあります笑

まあ、回転効率が悪い

自問自答のラリーを繰り返していたのでしょう笑

 

ということで、もし皆さんも悩みを抱えた時は、

ぜひ人に話してみてください♪

 

良いアドバイスを期待するだけではなく、

その会話の中で自分なりの答えを見つけることを意識すると、

より濃い時間になりますよ(^.^)