ブログ
令和６年５月８日（水）１４時～１７時【脱ドンブリ経営実践＆助成金セミナー】開催！
令和６年５月８日水曜日に、
「決算書なんて読めなくても大丈夫！脱ドンブリ経営実践セミナー」および「令和６年注目助成金セミナー」
を開催することとなりました！
お申込みご案内ページ
https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/23281
昨年８月にもこの「決算書なんて読めなくても大丈夫！脱ドンブリ経営実践セミナー」を実施したところ、
経営者、金融機関支店長、医療法人理事長、飲食店経営者など合わせて８名ものクライアント様にご参加いただき、
以下のような評価をいただくことができました。
「決算書の分析が苦手だったが、教わった方法なら無理なく分析できそう」
「根拠のある売上目標の立て方がわかった」
「労働分配率の本当の意味が図を描くことで理解できた」
「利益がなぜ大事なのかを社員に上手く説明できていなかったが、順序立てて丁寧に伝える工夫が必要だと感じた」
「むやみに給料をアップできない経営者側の事情を、これなら無理なく社員に説明できそう」
本セミナーは、次のようなことでお悩みのクライアント様に受講をお勧めします。
・ドンブリ経営で今までは上手くやってきたが、これからはしっかりと経営の勉強をしたい
・２代目経営者として数字の勉強をしているが、正直難しくて挫折しそう
・これから創業を予定しているが、金融機関と上手く交渉できるか心配
・社員に売上や利益の大切さを伝えているが、イマイチ反応が薄い
・経営判断の主導権を税理士に握られているので、自分で経営判断できるようにしたい。
ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。
https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/23281
また、今回は「会社のお金」をテーマとしていることから、
令和６年注目助成金セミナーも同時開催することとなりました。
助成金は返済義務がないお金ですので、上手く活用することによりキャッシュフローも改善にも繋がり、
また人材不足や業務の効率化にも寄与するものです。
一方で、助成金も多くの種類があり、
「どの助成金がが貰いやすいのか？」「自社に合う助成金はどれなのか？」
というような疑問もあるかと思います。
そこで今回のセミナーは３つの助成金に絞って、
助成金に特化した社労士が令和６年度注目助成金として解説いたします。
知っていて損することはない内容ですので、ぜひご受講いただきたいと思います。
ご興味があれば、ぜひ以下のフォームからご参加お申込み下さい。
https://saga-syaroushi.com/reservation/event/detail/23281
以下の詳細をご案内申し上げます。
【「決算書なんて読めなくても大丈夫！脱ドンブリ経営実践セミナー」＆「令和６年注目助成金セミナー」】
【日時】
令和６年５月８日水曜日：１４時～１７時（受付１３時３０分～）
【参加費】
★無料★
【定員】
限定１０社（１社２名まで）
【対象者】
経営者、経営幹部、人事部長、総務部長等
【場所】
メートプラザ２階大会議室
〒849-0919 佐賀県佐賀市兵庫北3-8-40
【駐車場】
メートプラザ隣接の無料駐車場をご利用下さい。
皆様の積極的なご参加をお待ちしております(^^)
お申込みご案内ページ
【送別会理論】とは？
皆さん、「送別会理論」ってご存知でしょうか？
少しお話しをしながら解説しますね。
３月末の話ですが、
私が支援している企業に勤務している社員が退職されるとのことで
送別会に参加してきました。
退職される社員さんに向けて、
寄せ書きのプレゼント、
そして社員代表からお別れの言葉、
そして経営者から今までの功績についての感謝の言葉が
伝えられました。
退職される社員さんは、
とても感激され、
これからのモチベーションとして
もらった言葉を胸に刻んだようでした。
その時ふと自分のことを思い出しました。
銀行員時代、
７年半勤務した銀行を辞めるときに
同じように寄せ書きの色紙、
同僚や先輩からの励ましの言葉、
上司からお褒めの言葉をいただきました。
それらの励ましの言葉やお褒めの言葉を聞くと
モチベーションが上がったわけなんですが、
ふと
「俺、今日でこの銀行辞めるんで
明日から出勤しないんだけど、
この上がったモチベーションは
どこへ向ければいいんだ？」
と思ったんです。
まあ、これからの自分の
新しい次のフィールドで
そのモチベーションを発揮すればいいだけの話なのですが、
せっかくならば、会社を辞めず
良いフィードバックをもらった仲間達と一緒に
これからもその職場で
モチベーションを発揮させたほうがいいですよね？
何が言いたいのか？
それは、送別会は最高のフィードバック場面ではあるものの、
そもそも送別会でフィードバックするのは遅すぎるということです。
このエピソードからお伝えしたいのは
「毎日が送別会のつもりで仲間にフィードバックしよう」
ということです。
これが「送別会理論」です(^^)
辞める日にモチベーションがアップしても、
人材の育成や組織力の向上という点では意味がないということです。
（ただ、退職する方の今後の勇気や励みになるという点では
大きな意味があると思っています）
ちなみに、この「送別会理論」
私が名づけ親ですので
ネット上で検索しても見当たりません笑
話しは戻りまして、
送別会終了後、２次会、３次会と深夜の街に繰り出し
よりディープな話を飲みの席でするようになるわけですが、
「２次会理論」
「３次会理論」
という理論も生まれました笑
それについては、
次回以降のブログを楽しみにしてくださいね(^^)
キャンプの恐るべき効果とは？
YouTubeで私がチャンネル登録している
「伊豆のぬし釣り」
というチャンネルがあります。
お酒マンという方が
火を起こして、
キャンプ飯を作って食べ
ひたすらお酒を飲むという番組です。
私は全くキャンプをしないのですが、
なぜかその動画だけは見いってしまうんですね。
そしてとうとう先日ですが
娘と友人と３人でキャンプに行っていきました。
そのキャンプを通じて
学んだのは
「キャンプは生き抜く力を養う」
ということです。
キャンプ慣れしている人からしたら
「何を甘いこと言ってんだ！」
という感じかも知れませんが、
私からしたらそれくらいのことでした。
火を起こすのも大変、
野菜を切るのも剥くのも大変、
ウォシュレットがないのも大変
真冬に暖房がないまま寝るもの大変
水が冷たいのも大変
もう、不便なことだらけで
悪戦苦闘しましたが、
なんとか１泊２日を生き抜いてきました。
無人島に放り出されたら、
私は生きていけるのでしょうか笑
「創世のタイガ」（原始時代にタイムスリップするお話し）
「自殺島」（集められた自殺未遂者が荒れ果てた無人島で集団で生活するお話）
という漫画を最近読みました。
２冊とも
「人間は自然の中で
どのように知恵を使って生き抜けばいいのか？」
ということが大きなサブテーマにあるのですが、
それをキャンプを通じて身をもって体験しました。
キャンプの話なのに
ややおおげさな感じですが、
私にはなかなかの濃い時間でした。
キャンプの中でもう一つ印象的は体験がありました。
それは
「たき火は人の心を裸にさせる」
ということです。
一緒に行った友人と
たき火を見ながら本音を語り合う、
娘と将来のことについて語り合う、
普段なかなかできないようなコミュニケーションが、
不思議なもので
たき火の前ならできちゃうんですね。
実際に青少年自然の家などに行くと
必ずと言っていいほどキャンプファイヤーがありますが、
キャンプファイヤーには
「参加者の緊張をほぐし、親睦を深める効果」
があるそうです。
私がメインの仕事としている
リーダー育成研修においても
受講者同士のコミュニケーションの時間を
かなり多く確保しますが、
もしかしたら
たき火のシチュエーションには
かなわないかも知れないです。
なんなら
たき火を見ながらリーダー育成研修ができないものかと
考えてたりしています笑
ということで、
今回はキャンプのお話しでした(^^)
そもそも「リーダー育成研修」ってなんなの？その４～中小企業で階層別研修をしないほうがよい理由～
前回のブログで、
私が実施しているリーダー育成研修の
３つの要素についてをお伝えしました。
⑴管理職というリーダー職の社員をより良いリーダーに育てる
⑵次世代のリーダー候補にリーダーに必要な思考を学んでもらう
⑶リーダーを支える社員、リーダーに仕える社員に
リーダーがやっていること、やろうとしていることに理解と関心を示してもらう
そして、
中小企業の経営者さんから
「体系立てて管理職を育てていきたいから、
階層別研修をお願いしたい」
と依頼されても
「一部の管理職の社員だけではなく、
新入社員も含めた全社員を集めて研修をしましょう」
と提案していること、
そして
私自身は中小企業では階層別研修をしないほうがいい
とすら思っていることをお伝えしました。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
これについては
ちゃんとした理由が３つあります。
①階層別研修に意味がないから
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
今回は
③全員で学んだほうが効率がいいから
これについてお話ししようと思います。
前回のブログで
②今の管理職は昔より大変だか
についてお話ししました。
そんな忙しくて大変な管理職だけに
管理職の役割を担わせ、
管理職としての立ち振る舞いを求めるのは
酷だと私は感じるわけです。
別の言い方をすれば
「終身雇用・右肩上がりの給料が
約束されているわけでもないのに
求められる役割が多すぎて割に合わない」
とも言えます。
ではどうすればいいのか？
それは、
「社員全員がリーダーとしての思考や立ち振る舞い、
リーダシップやマネジメント理論を学ぶ」
ということです。
これが一番効率がいいのです。
なぜか？
逆の言いかたになりますが、
管理職研修は効率が悪いからです。
管理職研修で学んだ内容について
部下に伝えたり、
部下の理解を得るのを
上司は「面倒くさい」と思っています。
そもそも
上司が管理職研修で学んだ内容を
その部下たちは知りません。
上司が管理職研修で学んだことを
部下たちに伝えようとしても、
上手く伝えることができなかったりします。
そりゃそうです。
何時間もかけて得た学びを
数分で部下に伝えようとするわけなので、
同じ情報量になるわけがないのです。
そうすると、
その上司は
「伝えるのもめんどくさい」
「やらなくても誰からも怒られない」
という感じで、
日々の忙しさにかまけるようになり
段々と学びを実践しなくなります。
上司だってやらなきゃいけないことが目の前に山積みです。
得られるかわからない不確かな将来より、
目の前のこなすべき仕事に目がいくのは当然です。
そのうち
「研修での学びなんで机上の空論だ」
というような思考になります。
だとしたら、
どうすればいいのでしょう？
それは、
上司が学んだ内容と同じものを
部下も一緒に学んじゃえばいいのです。
一緒に学んで、課題を共有し、
上司の実践に対して
部下が理解を示しやすくなる状況を作ればいのです。
応援者が側にいるのは
とても心強いものです。
あれこれ説明しなくても
既に説明を受けている仲間が側にいるのは
とても気持ちが楽なんです。
そうすると
研修での学びを実践しやすくなります。
そしてこれだけじゃないんです。
もう一つ素晴らしい効果があります。
それは、
「若者が管理職になりたがらない」
という悩みも解決することができるのです。
若者は「管理職がコスパが悪い」と思ってます。
自分のこと以外に
他人の面倒を見なきゃならない、
トップと部下の間を取り持たなければならない、
つまり面倒に感じるわけです。
けど、管理職になる前に
リーダーシップやマネジメント理論に
関心を持たせることができたらどうでしょう？
きっと実践したくなるはずです。
給料を増やすために管理職になるのではなく、
「管理職になってマネジメントにチャレンジしたい」
という気持ちで管理職になるための仕掛けをすればいいのです。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
という理由を数回に分けてお届けしましたが、
いかがだったでしょうか？
「今の管理職を成長させたい」
「次世代のリーダーを育成したい」
そのようなお悩みを抱えた中小企業様を
グロースパートナー社労士事務所では支援しています。
お困りのことがあれば
ぜひお声掛けください(^^)
そもそも「リーダー育成研修」ってなんなの？その３～中小企業で階層別研修をしないほうがよい理由～
前回のブログで、
私が実施しているリーダー育成研修の
３つの要素についてをお伝えしました。
⑴管理職というリーダー職の社員をより良いリーダーに育てる
⑵次世代のリーダー候補にリーダーに必要な思考を学んでもらう
⑶リーダーを支える社員、リーダーに仕える社員に、
リーダーがやっていること、やろうとしていることに理解と関心を示してもらう
そして、
中小企業の経営者さんから
「体系立てて管理職を育てていきたいから、階層別研修をお願いしたい」
と依頼されても
「一部の管理職の社員だけではなく、新入社員も含めた全社員を集めて研修をしましょう」
と提案していること、
そして
私自身は中小企業では階層別研修をしないほうがいい
とすら思っていることをお伝えしました。
「なぜ中小企業では階層別研修はしないほうがいいの？」
これについては
ちゃんとした理由が３つあります。
①階層別研修に意味がないから
②今の管理職は昔より大変だから
③全員で学んだほうが効率がいいから
今回は
②今の管理職は昔より大変だから
これについてお話ししようと思います。
「いやいや、今の管理職なんて俺の時に比べたら大したことないよ」
と言いたくなる昭和世代の管理職経験者もいるでしょう。
確かに昭和世代になると
・会社の発展のために身も心もを捧げてきた
・長時間労働も厭わず働いた
・パワハラも当たり前
・奥様は専業主婦としてご主人の家庭を支えた
・夜中まで上司と飲んで、二日酔いのまま会社に出社する
こんなすごく大変なイメージですし、
実際に私の父親もこんな感じでした。
会社が雇用と昇給を保障し、
最後まで頑張ったら退職金で報いてあげるという
いわゆる終身雇用を約束することで
社員は安心して人生を会社に捧げていたのだと思います。
じゃあ、今はどうなのでしょう？
昔と比べたら大変ではないのでしょうか？
いや、やっぱ大変だと思います。
それは今が次のような時代だからです。
1.転職が当たり前の時代
昔は転職したくても情報がなかったので、
転職はとても珍しいものでした。
けど今は違います。
世の中に色んな企業の情報があふれています。
今は大企業、上場企業に入社した若者でも転職をします。
つまり、辞めることに躊躇がないのです。
そんな若者を会社に引き留めるために、
管理職は異常なまでに若手に気を使わなければいけない時代になったのです。
先日、私が働いていた銀行の先輩と飲みました。
今は支店長になっていましたが、こんなことをこぼしてました。
「今は新入行員はお客様扱いだよ…」
簡単に言うと、
「腫れ物に触るように扱わなきゃいけない」
ってことです。
強く言い過ぎると辞めるので
本人のプライドを傷つけないように
指導しなきゃいけないということです。
何気ない一言にも
気を使わなければいけないというのは
けっこうなストレスですよね。
とは言え、
私が新入行員だった時も
そのように丁重に扱って欲しかった笑
2.パワハラが許されない時代
1と関連しますが、
部下に強い指導をすると
「パワハラ」などとすぐに言われてしまう時代です。
いったん「パワハラだ！」と部下が訴えると、
パワハラの法的な解釈に当てはまらなかったとしても
人事部や総務部は見過ごすことができないため
調査が必ず行われます。
そうなってくると、
腰が引けて思い切った指導ができなくなります。
悪意のない指導で部下が「うつ病」となり休職しようものなら
精神的にかなりのダメージを受けます。
なので「パワハラだ！」と言われるのを避けるためには
言いたいことを一旦別の言葉や言い方に
変換する手間をかけなきゃいけないわけですが
けっこう面倒くさいし、ストレスです。
コーチングなどを学ぶことが有効なのですが、
管理職は有効な指導法を学ばなきゃいけない時代になったのです。
3.ワークライフバランスの時代
働き方改革により、
時短や効率化を求められる時代となりました。
だからといって、
成果は求められなくなったかというと
そんなことはないですよね。
労働時間が短い中で、
最大限の成果も求められるわけです。
つまり、昔のやり方を踏襲するだけではダメで、
いかに効率よく業務を行うか、
いかに効率良くチームを動かせるか、
ということを常に考えなきゃいけないのです。
効率化には
ＩＴの活用も必須ですが
「俺ははＩＴは苦手だ」
とか言ってられません。
ＩＴも
部下への指示も、
業務フローの改善も
とにかく色んなことを効率よく
短い時間内でこなさないといけないのです。
4.正解がない時代
昔は商品を作れば売れる時代でしたが
今は色んな商品が世の中にあふれているため
簡単には売れない時代になっています。
じゃあ商品を広告しまくれば売れるのかというと
そうでもないわけです。
今の時代、
自分の商品を買ってくれる人はどんな人なのか？
その人たちはどこにいるのか？
何をみて購入を決めるのか？
どのくらいの価格帯なら買ってくれるのか？
どんなキーワードが刺さるのか？
これらをきちんとリサーチして
そこに力を割いていく必要があります。
昔と比べたら価値観も多様化してるため、
昔の成功法則が通じないことがたくさんあります。
正解は自分達の手で見つけなければいけないし、
社長ですら正解がわからなかったりします。
つまり正解がない時代と言えます。
そんな時代なので
管理職にも当然に
クリエイティブな思考が求められます。
経営層から言われたことだけを
やっていればよい時代は終わったのです。
ということで、
今の時代の管理職が大変な理由４つを
お伝えしました。
そんな忙しくて大変な管理職だけに
管理職の役割を担わせ、
管理職としての立ち振る舞いを求めるのは
酷だと私は感じます。
別の言い方をすれば
「終身雇用・右肩上がりの給料が
約束されているわけでもないのに
求められる役割が多すぎて割に合わない」
とも言えます。
ではどうすればいいのか？
それが
「なぜ中小企業では階層別研修をしないほうがいいの？」
残り１つの理由である
③全員で学んだほうが効率がいいから
と関わってきます。
長くなりましたので、
続きは次回のブログでお伝えしますね(^^)